Введение градации должностей обычно связано с установлением шкалы заработной платы по классам. Это процесс, в ходе которого заработная плата в организации со временем перемещается в определенных пределах. И на этом этапе может возникнуть сопротивление со стороны персонала, особенно руководителей среднего и высшего звена.
Грейд сотрудника что это
Мы живем в такое время, когда материальной мотивации для сотрудников уже недостаточно. Особенно в продажах, которые многослойны, сложны и очень интересны. Дни, когда «заплати деньги и все получится», ушли в прошлое. Логика «платить больше, чтобы работать лучше» в сочетании с попыткой мотивировать только деньгами не приводит к ожидаемому результату, поэтому материальная мотивация должна идти рука об руку с нематериальной.
В новой книге Максима Батырева и Николая Лазарева «Вдохновляя команды продаж» рассматриваются возможности нематериальной мотивации. В этом материале мы поговорим о подсчете очков.
Грейды
Скоринг — это разделение на категории внутри должности, которое обеспечивает уровни для горизонтального роста. Например, должность специалиста по продажам можно разделить на четыре уровня:
— специалист по продажам; — ведущий специалист по продажам; — специалист по продажам; — ведущий специалист по продажам; — ведущий специалист по продажам; — ведущий специалист по продажам.
Также устанавливаются оценки для других должностей, таких как специалист по телемаркетингу, специалист по обслуживанию VIP-клиентов и менеджер по продажам.
Ранги являются динамичными; они меняются каждый квартал в зависимости от результатов работы в предыдущем квартале. Чем лучше результаты работы продавца через три месяца, тем выше будет его оценка за следующие три месяца. И наоборот, если результаты не достигнут желаемого уровня, оценка будет снижена. Всегда есть «возможность» вернуться назад.
Две составляющих грейдирования
Этот инструмент имеет как материальный, так и нематериальный мотивационный элемент. Ощутимая часть заключается в том, что класс повышает зарплату. Это способ управления вашей зарплатой. Если вы хотите, чтобы она была выше, действуйте! Делайте то, что должны делать, повышайте ранг, и он будет расти.
Нематериальный мотивационный элемент заключается в том, что, достигнув более высокого ранга, работник не захочет возвращаться назад и сделает все возможное, чтобы сохранить свой привилегированный статус. Ведь важно быть не просто рядовым экспертом, а топ-экспертом, не говоря уже об эксперте. И если бы вы вдруг стали лучшим экспертом, вы бы почувствовали себя полубогом, которым восхищаются, которому завидуют и на которого равняются!
Пример из книги
Ключевым показателем эффективности в данном случае было количество продаж, а не, как это часто бывает, количество собранных денег, поэтому таблица основана на этом показателе. Числа в таблице являются воображаемыми, но используются для иллюстрации логики.
Обратите внимание, что в таблицу не включено повышение зарплаты для класса «специалист», так как это минимально необходимый уровень. Если у продавца менее шести продаж
Оценочная система расчета заработной платы работников постепенно распространяется в России. Суть в том, что зарплаты в организации для работников на одинаковых должностях и/или профессиях не являются фиксированными, а образуют диапазон, в пределах которого зарплаты варьируются в зависимости от класса, к которому относится каждый работник.
Термин «оценка» происходит от английского «grade», что означает «класс» или «ранг». Система грейдов означает, что существуют различные уровни заработной платы для сотрудников, занимающих одну и ту же должность. Для каждого класса, от самого низкого до самого высокого, устанавливается своя минимальная заработная плата в пределах общего диапазона.
Грейдерная система оплаты труда
Система классификации имеет некоторое сходство со шкалой оплаты труда, поскольку обе основаны на иерархическом расположении должностей в организации. Разница между ними заключается в том, что в последнем случае шкала оплаты труда устанавливается только в зависимости от сложности работы, в то время как шкала оплаты труда учитывает ряд факторов, таких как квалификация, возможные последствия ошибки и т.д. Подробнее о системе оплаты труда читайте здесь.
Система грейдов позволяет сотруднику продвигаться по службе в рамках своего класса в организации. Система не требует продвижения на более высокую должность — достаточно более высокого разряда, чтобы даже сотрудник низшего звена мог зарабатывать больше, чем сотрудник управленческого звена. Это еще одно важное отличие ступенчатой системы от системы грейдов, где должности расположены по вертикали, а зарплата увеличивается только с повышением.
Согласно статье 3 Трудового кодекса, ни один работник не может быть ограничен в правах или получать преимущества из-за своего происхождения, языка, пола или других характеристик, за исключением деловых характеристик. В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую задачу с учетом определенных характеристик:
Работники не всегда считают систему грейдов справедливой, поскольку они могут получать разную зарплату за одинаковые или даже одинаковые условия труда. Это часто интерпретируется как дискриминация со стороны недовольных работников. Правовой основой для этого является статья 22 Трудового кодекса, которая гласит, что работодатели обязаны платить равную плату за равный труд.
Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК РФ?
Дело с аналогичной аргументацией рассматривал Исакогорский районный суд Архангельска, который в своем решении от 28.05.2012 № 2-169/2012 указал, что поскольку
- Личностных:
- опыта работы;
- состояния здоровья;
- образования и т. д.
- Профессионально-квалификационных:
- профессии;
- квалификации;
- специальности и т. д.
Преимущества введения системы оценок заключаются в следующем:
Однако введение системы оценок имеет и недостатки, например:
Этот метод чаще всего используется в средних и крупных компаниях, насчитывающих не менее 100 сотрудников. Грейдирование повышает мотивацию сотрудников, которые информированы о перспективах своего развития. Дополнительные преимущества этой системы включают следующие особенности.
Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы
Кроме того, критерии градации позволяют легко определить области, в которых персонал нуждается в обучении, и где требования к персоналу меняются.
На первый взгляд, грейдированная система оплаты труда является разновидностью шкалы заработной платы. На самом деле, между ними есть некоторое сходство, поскольку обе шкалы оплаты труда имеют иерархическую структуру должностей, так что продвижение по карьерной лестнице сопровождается повышением заработной платы. Однако есть и различия:
- Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
- Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
- Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.
(1) основой для градации являются профессиональные знания, навыки и опыт.
- Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.
- При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
- Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.
Зачем компании грейдирование
(1) большее разнообразие критериев для оценки работы, таких как: — функции управления; — коммуникативная деятельность; — степень ответственности; — сложность выполняемых задач; — независимость; — цена ошибок и т.д.
- Преодоление кризиса без кадровых сокращений – только за счет экономии на неэффективных сотрудниках при одновременном поощрении ценных работников. Скажем, стимулирующие выплаты могут привязываться к опыту работы в компании.
- Расширение способов реализации личного потенциала – система грейдов допускает перемещение сотрудников и по вертикали, и по горизонтали.
- Оптимизация кадровых перестановок.
- Прозрачность оценки эффективности труда – каждому работнику видно, какой вклад в благополучие компании вносит та или иная должность.
2. общий принцип иерархии — чем выше должность, тем выше зарплата.
Отличия грейдирования от тарифной системы
2. гибкий подход, когда нет жесткой связи между классом и уровнем зарплаты. Предположим, что обычный рабочий получает больше благодаря своему профессионализму, чем офисный работник, который обычно стоит выше в должностной иерархии.
Более простая математическая модель расчета заработной платы основана на минимальной заработной плате, умноженной на коэффициенты, включающие коэффициенты между рабочими местами, между отраслями, между обучением и между квалификацией.
3. «Вес» каждой позиции рассчитывается отдельно в баллах.
4. строго вертикальное расположение должностей, от рядового работника до руководителя.
4. размещение должностей основано исключительно на степени их важности для компании.
Система градации зависит от характера деятельности компании. Например, если компания занимается интеллектуальным развитием, то ИТ-персоналу, чьи успехи приводят к увеличению прибыли, будет присвоена очень высокая оценка. Таким образом, менеджеры, юристы и технические специалисты будут иметь более скромный ранг, поскольку их вклад в развитие бизнеса не так важен.
Данная система классификации уже давно используется в США и Европе, и накопленный там опыт позволяет нам дать объективную оценку этой методологии и показать ее преимущества и недостатки.
Преимущества грейдирования в компании:
Хорошо развитая компания может быть примером успеха компании
Вы можете «изобрести колесо», т.е. придумать свою собственную вариацию метода Score Factor, или взять за основу то, что уже доказало свою успешность в других компаниях. Это упрощенный пример, чтобы показать, как работает метод.
Плюсы и минусы грейдирования в компании
Первым шагом является определение универсальных факторов оценки — критериев, по которым рабочие места могут быть сгруппированы. Предположим, что факторами являются «знания», «навыки», «общение», «степень инновационности» и «ответственность».
Для каждого фактора необходимо разработать и описать шкалу уровней. Например, шкала для «общения» может выглядеть следующим образом:
- связь размера зарплаты с эффективностью деятельности каждого сотрудника;
- все работники получают оценку своей роли исходя из объективных критериев;
- появление перспектив карьерного продвижения в виде увеличения оклада без изменения должности – при горизонтальном перемещении в другой грейд;
- прозрачность системы – не возникает вопросов, почему одни сотрудники получают вознаграждение больше других;
- рост мотивации – сотрудник способен сам определить, как обеспечить рост своих доходов, к переходу в какой грейд следует стремиться.
Каждый предмет дает определенное количество очков. Затем для каждой должности следует составить описание должностных обязанностей и сложить баллы, чтобы получить количественную оценку:
На основании полученных баллов должности распределяются по классам: Здесь, например, менеджер по персоналу и главный бухгалтер могут быть объединены в одну группу.
- Сложность внедрения – перед переходом требуется проанализировать организационную структуру компании, все кадровые вопросы, что обычно подразумевает привлечение профессиональных специалистов в данной сфере.
- Высокие затраты – то, что проистекает из предыдущего пункта. Разработку модели грейдов лучше производить с участием сторонних экспертов, чтобы избежать субъективных оценок и обеспечить максимальную сбалансированность системы.
- Возможность негативной реакции на введение новых форм расчета зарплаты со стороны собственных сотрудников. В худшем случае не исключено даже падение мотивации, если большинство работников не согласится с предложенными критериями оценки их эффективности.
- Необходимость обеспечения как можно менее болезненного перехода на грейды. При сокращении реальных доходов пострадавшие сотрудники начнут обращаться с жалобами в контролирующие органы, и может пострадать деловой имидж компании.
Для каких предприятий подходит система грейдов
Этот метод проще и быстрее, но менее точен — он может привести к искажениям в оценках. Она также более субъективна: у оценивающего меньше аргументов, чтобы объяснить, почему работа получила определенную оценку. Это может открыть дверь для манипуляций со стороны начальства.
Суть метода заключается в том, что имеющиеся в компании рабочие места необходимо сравнить с заранее определенным уровнем. Для каждого уровня существует словесное описание, по которому его можно отличить от других. В целом, этот метод похож на метод точечных факторов, но без точек.
- Руководители понимают, что управлять людьми «пофамильно» уже проблематично.
- Должности с одинаковыми или похожими названиями имеют разное содержание и по-разному оплачиваются.
Виды методов построения системы грейдов
Балльно-факторный метод
Оценка работы в соответствии с этим методом выглядит примерно так. Оценщик приходит к руководителю отдела и спрашивает: «Используя эти критерии, опишите каждую должность, за которую вы отвечаете. За что отвечают сотрудники? С какими документами они работают? Какие переговоры? С кем они взаимодействуют? Какие знания и опыт необходимы им для выполнения задач?».
Затем эксперт сопоставляет описание должности с сеткой описаний должностей и определяет классификацию.
Атрибутом для классификации может быть что угодно: должность, уровни иерархии в компании, количество подчиненных. По сравнению с подбором, это еще более быстрый и менее точный способ оценки вакансий. Позвольте мне показать вам, как это может работать. Пример: Мы берем атрибут «что делает сотрудник» и создаем шкалу:
● Выполняет простые функции,
● Выполняет ряд простых функций,
Тогда вместо того, чтобы разбивать оцениваемый объект на ряд факторов, он рассматривается как единое целое. Например, предполагается, что менеджер по продажам вовлечен в стратегию продаж из-за «калибра» должности — так он/она находится на самом высоком уровне. О сайте
Метод сопоставления
Это очень важный шаг, и есть много разных путей, по которым вы можете пойти. Вы можете обратиться к внешним консультантам за готовой методикой оценки, разработать собственную технологию или создать «гибрид», т.е. взять существующую методику и адаптировать ее к своим потребностям.
На этом этапе необходимо проанализировать существующие в компании рабочие места и разработать их описание. И эта информация должна быть зафиксирована в какой-то форме — особенно если эти должности находятся на вершине управленческой иерархии.
В противном случае могут возникнуть проблемы с согласованием результатов оценки. Например, вы обратитесь к самому старшему менеджеру, чтобы узнать, кто чем занимается. На основе этого рассказа вы составите описание и оценку. Позже кому-то из старших менеджеров не понравится оценка — вам придется доказывать, что вы правильно интерпретировали историю, не исказили и не дополнили ее. Без записи информации это будет сложно.
В зависимости от методологии, объекты должны быть ранжированы на основе определенных критериев и факторов. Сообщения, похожие друг на друга, следует объединить в группы.
Метод ранжирования по одному признаку
Система грейдов обеспечивает основу для построения шкалы окладов.
Например, предположим, что класс состоит из 5 должностей с окладами от 90 до 120 тысяч рублей. Работодатель осмотрелся и убедился в отсутствии текучести кадров и нового найма. Таким образом, это обычный диапазон зарплат для данного класса. Однако этот подход ограничен, поскольку не учитывает внешнюю среду.
Наиболее распространенным методом установления связи между заработком работника и его разрядами является анализ обследований заработных плат. Провайдеры, предоставляющие оценки, структурируют информацию в соответствии со своей собственной сеткой оценок.
Например, менеджер 16 класса должен зарабатывать в среднем 400 000 ₽ в месяц, согласно обзору. А у вас другая система, где всего 12 уровней. Затем вы должны сопоставить свои внутренние оценки с оценками, предлагаемыми провайдером.
Преимущества и недостатки методов грейдинга
Целеполагание
Однако многие компании, помогающие клиентам с грейдингом, также предлагают опросы о зарплате. Если вы воспользуетесь такой услугой «под ключ», вам не нужно ничего подгонять: Классификации должностей уже синхронизированы.
Внедрение системы оценок — довольно трудоемкий процесс. Разработка классификации может быть выполнена собственными силами или с привлечением консультантов. Мы рекомендуем самостоятельно создать упрощенную версию, чтобы убедиться, что она подходит для вашей организации. Затем вы можете расширить систему с помощью консультанта.
Существует пять этапов построения рейтинговой системы. Эти фазы накладываются друг на друга
Выбор методологии оценки должностей
О цене ошибки. Руководители редко задумываются о цене ошибки сотрудника. В то же время все понимают, что ошибки продавца и дизайнера могут иметь разные последствия. Чем выше цена ошибки, тем лучше должна оплачиваться должность.
Анализ и описание должностей
Присвойте каждому фактору свою важность, чтобы получить в сумме 10 баллов. Это необходимо для объективных математических расчетов на следующих этапах. Например, самостоятельность на работе может быть менее важна для вашей компании, чем ответственность. Поэтому автономия может быть оценена в 1 балл, а ответственность — в 2 балла.
Чтобы описать каждый фактор, вы затем перечисляете ряд уровней и присваиваете каждому фактору определенный балл. Например, для фактора «руководство подчиненными» уровни описания могут выглядеть следующим образом:
Построение грейдов на основе проведенного анализа
Важно. Каждый фактор должен иметь одинаковое количество уровней.
Разработка и внедрение системы оплаты
Теперь оцените каждое задание в соответствии с описанными критериями. Например, если вы оцениваете менеджера по продажам, должен ли он или она руководить подчиненными? Насколько важна для работы профессиональная автономия? Распределите баллы по каждому критерию и определите итоговые суммы. Обычно рейтинги начинаются с руководителей и идут вниз по иерархии. В результате должна получиться аналогичная таблица:
Важность фактора
Менеджер по продажам
Менеджер по персоналу
Менеджер по работе с клиентами
Как построить систему грейдов: 5 этапов
Профессиональные знания и навыки
Управление подчиненными
1 — Описание должностей
Самостоятельная работа
| Уровень ответственности | Стоимость ошибки | Сумма баллов | Чтобы выйти на следующий уровень, нужно профессионально развиваться — приобретать определенные знания и навыки. Это требует обучения на рабочем месте. | Обучение может быть внешним или внутренним по отношению к компании. Для внутреннего обучения разработайте программу обучения, которая шаг за шагом поднимает сотрудника на следующий ранг. Сеть футбольных школ FC IMPULS, например, разработала три программы обучения тренеров, которые различаются по уровню подготовки. Каждая программа длится в среднем шесть месяцев, после чего тренер должен сдать экзамен. |
2 — Критерии оценивания должностей
Благодаря онлайн-платформе Unicraft процесс обучения и развития персонала становится простым, удобным и понятным для всех участников. Используя модуль Tier, для каждого уровня можно создавать различные программы обучения, чтобы развивать навыки сотрудников и переводить их на следующий уровень после сдачи экзаменов на платформе. Важно, чтобы экзаменационные задания были ориентированы на практику, чтобы проверить, соответствуют ли навыки и поведение сотрудников критериям нового разряда.
- Уровень ответственности и влияния на компанию
Таким образом, вы обеспечиваете постоянное развитие сотрудников.
Обычно руководители ожидают быстрых результатов от внедрения дипломных работ. Но вы должны дать новой системе время; она покажет свои преимущества со временем, а не в краткосрочной перспективе.
Сотрудники с низкими показателями могут негативно отреагировать на систему грейдов, поскольку их зарплата может быть снижена после пересчета. Поэтому увольнения и наем новых сотрудников неизбежны. Но для компании это отличная возможность выявить неэффективных специалистов. Цель введения справедливой системы занятости — мотивировать тех, кто готов развиваться и достигать новых профессиональных целей.
- Нет подчиненных (1 балл)
- Нет прямых подчиненных, но иногда руководит работой сотрудников (2 балла)
- Руководство рабочей группой (3 балла)
- Руководство подразделением (4 балла)
Руководство может не согласиться с результатами процесса оценки. Одни хотят сократить фонд заработной платы, другие — создать современную и прозрачную систему, отражающую реалии рынка. Перед внедрением скоринговой системы необходимо поставить четкие цели и следовать им в процессе внедрения.
3 — Оценка должностей по критериям
Разработка скоринговой системы занимает около 6-12 месяцев. В процессе участвуют внешние консультанты и экспертная комиссия из числа сотрудников компании. Кроме того, интегрированная система нуждается в адаптации каждые 1-2 года.
| Заключение. Система оценки — это метод вознаграждения, используемый в основном в средних и крупных компаниях. Зарплатные группы помогают регистрировать и структурировать разнообразные должности и создают прозрачную систему мотивации. | ||||
| 3 | 4 | 4 | 2 | |
| 2 | 1 | 2 | 1 | |
| 1 | 3 | 4 | 3 | |
| 2 | 2 | 3 | 2 | |
| 2 | 2 | 4 | 3 | |
| 25 | 34 | 21 |
Грейдинг как часть системы обучения
