Алекс Грубляк стал финансовым директором «Сбермаркета» в возрасте 25 лет. До этого он проводил финансовые операции в ВТБ и работал в международной консалтинговой фирме.
Как становятся топ-менеджерами
Чтобы стать профессиональным лидером высшего уровня, также требуется личностный рост и изменение существующих привычек и установок. Важно помнить, что у каждой компании и коллектива свой эффективный стиль руководства, но существует множество способов проявить свои лидерские качества и построить продуктивные рабочие отношения с сотрудниками.
Чтобы подняться по карьерной лестнице, необходимо работать над теми факторами, которые помогут вам достичь своей цели — стать топ-лидером в крупной компании.
Уровень общения
Существует определенный уровень общения, которого необходимо достичь, чтобы стать топ-менеджером. Чтобы выбрать технику и стиль общения, которые помогут вам достичь цели, важно понимать собеседника, иметь обширный словарный запас, уметь выражать свои мысли и уместно использовать отраслевую терминологию.
Также полезно практиковать управление гневом, чтобы вы могли спокойно и уравновешенно реагировать в любой ситуации, какой бы стрессовой она ни была.
Наконец, топ-менеджеры умеют общаться и проявлять уважение к людям из всех слоев общества, от рядовых сотрудников до VIP-клиентов.
Делегирование
Успешные менеджеры улучшают командную работу, повышая производительность за счет правильного распределения обязанностей. Чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице в качестве менеджера, тем разнообразнее будут ваши задачи.
Вам необходимо знать сильные и слабые стороны членов вашей команды, чтобы делегировать задачи и убедиться, что они выполняются должным образом. Таким образом, вы будете знать, кто какую работу может выполнить.
Хороший менеджер понимает процессы, за которые он или она отвечает. В компании Dodo, например, менеджеры идут готовить пиццу, чтобы понять, как работает производство.
Какие требования стоит учесть
Менеджер — это больше, чем просто высокая зарплата, удобное кресло и множество менеджеров в подчинении. Речь идет о другом уровне ответственности, способности и готовности принимать решения, более сложных задачах и готовности мыслить нестандартно. Многие эксперты обращают внимание на особые качества, которые отличают профессионалов на этой должности. Мы не можем сказать, что существует определенный «генотип», поведенческая модель топ-менеджера, но есть определенные требования к кандидату, который чувствует себя готовым стать менеджером. К ним относятся умение находить общий язык с сотрудниками, слушать и понимать людей, управлять временем, решать сложные, нестандартные ситуации, быть лично вовлеченным во все процессы организации, интересоваться и стремиться к саморазвитию. Также важно иметь безупречную репутацию, ведь менеджер — это первое лицо в компании.
Безусловно, отдел кадров будет искать подтверждение вашего опыта в резюме или во время личного собеседования. Не обязательно на одном уровне. Готовность и способность к управлению могут быть продемонстрированы достижениями на предыдущих местах работы, образовательными квалификациями и дипломами (MBA, CFA, RICS и др.). Это, по сути, уступка руководителю, который только начинает свой путь наверх. Блестящий диплом и подтвержденное желание развиваться и постоянно приобретать новые знания помогут вам в этом. Также преимуществом может быть наличие опыта руководящей работы в компаниях, в которых вы работали. Этот опыт ценен, особенно если вы не хотите менять отрасль, но хотите перейти в другую организацию.
Есть ли типовой путь топ-менеджера?
По мнению экспертов, конкретного «списка маршрутов» для саммита не существует. Очевидно, что больше шансов у специалистов, которые действительно проверили свои силы в различных областях и были вовлечены в наиболее важные бизнес-процессы компании. Они должны хорошо знать продукт организации, клиентов и потенциальную аудиторию и видеть, как развивается бизнес. Неважно, в какой отдел вы перейдете. Самое главное — иметь большое упорство и решимость достичь своих целей.
Феликс Кугель, вице-президент и управляющий директор ManpowerGroup в России и СНГ, комментирует: «Средний путь от простого специалиста до руководителя составляет от шести до девяти лет. Время напрямую зависит от количества этапов (позиций), которые должен пройти специалист. Например, в недавно созданной компании можно продвигаться быстрее, чем в крупной, но и уровень топ-менеджера другой. Более того, в новых компаниях нет гарантии, что специалиста заметят и он сможет продвинуться вверх. В крупных компаниях существует четкая система развития человеческих ресурсов, и если простой специалист может показать хорошие результаты, он получит проектное задание, где сможет приобрести навыки управления, так что у него есть все шансы вырасти в топ-менеджера».
Сергей Чемерикин, директор по оценке Cushman & Wakefield, сказал MRICS: «Некоторые люди становятся топ-менеджерами, потому что у них есть нужные связи. Например, вспомните времена в СССР, когда человек занимал высокий руководящий пост и назначал родственников и/или друзей на чуть более низкие должности. То есть тех, кому он мог доверять. И не так уж важно, знал ли он, чем управляет, или нет. Важно было то, что он принадлежал к касте «инсайдеров». Такой подход можно встретить в некоторых организациях и сегодня. Другие стали топ-менеджерами только благодаря удачному стечению обстоятельств, потому что оказались в нужное время в нужном месте. Другие — благодаря своим навыкам и опыту. Например, после работы менеджером среднего звена в крупной компании человеку в конечном итоге предлагают более высокую должность в компании поменьше. Предполагается, что такой кандидат приобрел хороший опыт руководства, поскольку компания большая, и что эти навыки помогут ему на новой работе. Четвертый показал свои навыки старшему. Он чувствует себя очень комфортно, работая с таким сотрудником. Он начинает расти и берет своего подчиненного «на буксир». Первый поднимается по карьерной лестнице, второй догоняет его. Пятый человек становится топ-менеджером, потому что знает, как себя преподнести, и очаровывает отдел кадров и менеджеров. Про таких людей говорят, что они могут войти в любой вакуум без масла». Можно продолжать и продолжать в том же духе. Здесь применима фраза: «Сколько людей, столько и возможностей стать топ-менеджером».
Растить в себе топа в той же компании или уходить?
Не секрет, что первое, на что смотрит HR при закрытии вакансии любого уровня, — это команда. Сотрудники знают компанию изнутри, и их личные качества также известны, причем не на словах, а на деле. Поэтому можно предположить, что вакантной станет высокопоставленная должность. В этом случае есть только одна проблема — иногда приходится долго ждать, пока возникнут подходящие условия. Более вероятно, что соискатель найдет лучшую работу у другого работодателя. Елена Смирнова, управляющий директор Profi Online Research, комментирует поиск топ-менеджера:
Заполнение вакансии топ-менеджера сравнимо с поиском иголки в стоге сена». Опыт работы в другой компании может не совпадать на 100% с тем, который вы ищете. Поэтому вы должны быть уверены, что кандидат сможет быстро и успешно адаптировать свои навыки к вашей компании, ее процессам и текущим потребностям. Для работодателя идеальным вариантом может быть поиск нужного сотрудника внутри компании. Однако внутренний поиск на высшую должность имеет свои недостатки:
- Трудности построения «новых» рабочих отношений в плане субординации. Вчера коллеги вместе смотрели футбольный матч, а сегодня один из них уже стал подчиненным другого. Эту проблему можно решить, например, тем, что топ-менеджер будет окружен внешними заместителями — уровень, который позволит избежать неловких ситуаций в отношениях между начальником и подчиненным в неформальных связях.
- Если человек работал в компании после окончания учебы, вряд ли у него будут иные модели поведения, чем у тех, с кем он сейчас контактирует. Отсутствие различного опыта может стать препятствием для выполнения работы наилучшим образом. Такой специалист может быть направлен в офис в другой стране, в дружественную компанию или на программу обучения для прохождения стажировки. Необходимо приложить все усилия, чтобы показать им как можно больше различных ситуаций и подходящих моделей поведения.
Поиск из-за рубежа также имеет свои недостатки:
- Незнание «внутренней работы» компании. Это может быть воспринято посторонним человеком путем прохождения стажировки в различных отделах вашей компании.
- Возможный отказ со стороны персонала. Важно, чтобы его команда руководителей поддержала его решение и была уверена в нем.
- Уверенность в его верности дается не всегда. Это зависит от самого человека, трудно повлиять на его мысли и ценности. Поэтому важно учесть это уже во время поиска.
