Как проводить ассессмент-центр в реалиях 2021 года. Ассесмент что это такое.

Центр оценки (ЦО) — это специально подобранный набор тестовых заданий в виде индивидуальных упражнений, планирования и ролевых игр, дискуссий и других заданий, в которых участники ЦО могут продемонстрировать свои профессиональные навыки в высшей степени. Эти навыки оцениваются в центре оценки.

Ассессмент: примеры тестовых заданий

Центр оценки предоставляет множество возможностей для отбора кандидатов на работу. При правильном подходе она экономит время и деньги работодателей и соискателей, несмотря на затраты на создание системы. Оценочный тест обычно используется для первичного отбора кандидатов.

Оценка — это комплексный процесс, в ходе которого претендент оценивается «со всех сторон». Это помогает работодателю составить надежный психологический портрет человека. Сюда входят не только навыки работы с информацией, но и стиль работы, навыки решения проблем, мотивация и даже личностные качества.

Для всесторонней оценки кандидатов используются личностные опросники, деловые ролевые игры, тематические исследования и тесты.

Ассессмент центр, тесты и опросники решают сразу две задачи

Сцена	Когда и где он используется	Что оценивается?
Тесты на компетентность	После предварительного утверждения резюме, перед собеседованием. В процедурах отбора, стажировках, для отбора претендентов.	Интеллектуальные способности человека, способность обрабатывать информацию.
Первоначальный отбор кандидатов.	Личное собеседование с отделом кадров.	Стиль работы человека, его характер и подход к решению проблем.

Формат теста на ассессменте

Для предварительного отбора вы можете пройти оценочный тест онлайн или лично. Онлайн-формат является более распространенным, поскольку он экономит работодателю много времени и ресурсов. Если кандидат не набрал необходимого количества баллов, он не получает приглашения на очное собеседование и, следовательно, не тратит время отдела кадров.

При использовании дистанционного формата абитуриент получает ссылку на тест, которая действительна в течение нескольких дней. Если человек не нажимает на нее в течение отведенного времени, тест считается проваленным. Нажав на ссылку, кандидат получает доступ к инструкциям, а также к вопросам теста.

Задания состоят из условия, вопроса и нескольких вариантов ответа. В зависимости от типа теста используется графика, изображения, текст или цифровая информация.

В практике некоторых компаний используется формат очного тестирования. В этом случае во время собеседования заявителя просят ответить на вопросы на компьютере или на бумаге. Экзаменатор сидит рядом и контролирует процесс ответа на вопросы.

В качестве задач выбора используются следующие задачи:

• Численность,
• Числовые,
• Оральный,
• Рассуждение, Вербальный, Интеллект, Мозг, Интеллект, Гений, Технология,
• Поиск ошибок,
• Абстрактные или образные рассуждения.
• Задания на оценку делятся на две категории: вербальные задания, то есть задания, связанные с текстовой информацией, и невербальные задания, то есть задания, включающие анализ рисунков, графиков или абстрактной информации.

Задачами второго этапа оценки являются:

Тесты на пригодность; ,

• Личностные или профессиональные опросники,
• ситуационные или сценарные тесты,
• психологические или умственные тесты.
• На втором этапе оценки работодателя интересует профессиональная компетентность соискателя, соответствующий стиль управления, навыки общения и решения проблем. Каждый тест предназначен для определения уровня квалификации, необходимого для работы или работодателя. Преимущества тестов заключаются в четкой и однозначной системе оценки, которая зарекомендовала себя на практике в течение многих лет.

Для поддержания достоверности разработчики постоянно совершенствуют свои методы, проводят исследования контрольных групп и используют агрегированную статистику по роду занятий, стране или региону.

Онлайн-тесты бенчмаркинга используются даже в тех компаниях, где нет полноценной системы бенчмаркинга. Однако в таких случаях их обоснованность и полезность сомнительны. Научно подтвержденная валидность может быть достигнута только при использовании сертифицированных заданий или методов оценки. Поэтому если работодатель скачивает из интернета образец теста и поручает его стажеру HR, он лишь тратит свое и чужое время.

Валидность

Логические задачи чаще всего используются в качестве отборочных тестов. Они требуют меньше времени для проведения и оценки, а их результаты позволяют судить об общем интеллектуальном развитии человека. Обычно их достаточно, чтобы оценить, соответствует ли человек требованиям работы.

1. Типичная логическая задача выглядит следующим образом: На картинке изображена последовательность цифр или изображений, которую нужно продолжить. Иногда кажется, что подготовиться к такому формату невозможно. Однако способность анализировать графическую информацию и группировать ее по общим признакам легко поддается обучению. Чем больше похожих задач вы решаете, тем быстрее вы научитесь их решать.
2. Арифметические задания используются для оценки способности анализировать числа и диаграммы, интерпретировать их и выполнять вычисления. Сложность такого формата заключается в наплыве информации. Обычно в ситуации присутствуют различные графики, таблицы, сноски и цифры. Большая часть этой информации не нужна для решения.
3. Устные задания оценивают способность студента обрабатывать тексты, анализировать их и делать соответствующие выводы. Главная трудность — ограничение по времени. За одну минуту вы должны прочитать от 2 до 5 абзацев текста. Чтобы лучше подготовиться, вам следует практиковаться в скорочтении.
4. Тесты на интеллект и механику часто используют элементы других тестов, например, числовых или логических тестов. Подготовка к таким тестам состоит из упражнений. Тесты по механике повторяют основные физические принципы: Передача крутящего момента между шестернями, давление жидкостей, закон сообщающихся сосудов.
5. Тесты второго уровня, такие как личностный опросник, требуют отдельного подхода. Условие описывает ситуацию, и кандидат имеет возможность выбрать между различными вариантами решения описанной проблемы. Выбор того или иного ответа дает информацию о наличии и уровне развития навыков, черт характера или подхода к работе. Чтобы получить хорошую оценку, необходимо знать, какие стили или навыки работодатель рассматривает как приоритетные, а какие — как негативные. Руководства и справочники помогут вам в этом.
6. Центр оценки (ЦО) — это специально подобранный набор тестовых заданий в виде индивидуальных упражнений, планирования и ролевых игр, дискуссий и других заданий, в которых участники ЦО могут наилучшим образом продемонстрировать свои профессиональные навыки. Эти компетенции оцениваются в центре оценки.

Центр оценки (ЦО) — это специально подобранный набор тестовых заданий в виде индивидуальных упражнений, планирования и ролевых игр, дискуссий и других заданий, в которых участники ЦО могут продемонстрировать свои профессиональные навыки в высшей степени. Эти навыки оцениваются в центре оценки.

Как проводить ассессмент-центр в реалиях 2021 года

Многие российские компании уже более 10 лет проводят оценку персонала с помощью этого метода, который характеризуется высокой эффективностью и достоверностью данных.

Многие российские компании уже более 10 лет проводят оценку персонала методом ассессмент-центра благодаря его высокой эффективности и достоверности данных.

Многие российские компании уже более 10 лет проводят оценку персонала методом ассессмент-центра благодаря его высокой эффективности и достоверности данных.

Так в чем польза ассесмент-центров?

Короткий ответ: да, они эффективны.

Чтобы обосновать использование того или иного метода оценки, профессиональным психологам необходимо провести «валидационные исследования». По сути, это означает сравнение баллов, полученных кандидатами в результате оценки, используемой для определения их пригодности к работе, с результатами работы тех же людей на данной должности. Высокая корреляция говорит о том, что метод оценки точно предсказывает эффективность работы, в то время как низкая корреляция говорит об обратном. Это означает, что более компетентные кандидаты получают более высокий балл, а менее компетентные — более низкий.

Центры оценки неизменно оказываются одним из лучших методов прогнозирования результатов работы кандидата. По этой причине они становятся все более популярными.

Центры оценки используются, в частности, крупными компаниями FMCG (Fast Moving Consumer Goods). Вакансии для младших менеджеров и специалистов набираются каждый год. Подробнее о рабочих местах и оценках в сфере FMCG читайте в нашей специальной статье: Программы подготовки управленческих кадров крупных компаний FMCG: Оценка, особенности, советы по применению

Для рекрутеров и работодателей оценка — это дорогостоящее мероприятие, требующее подготовленных экспертов, точных заданий для оценки и соответствующего оборудования, но альтернатив оценке немного.

Если вы принимаете участие в конкурсе «Лидеры России», вам следует серьезно подготовиться к дебатам на конкурсе, а также подготовиться к дистанционной оценке — экзаменам «Лидеров России». Это оценочные задания для полуфинала и финала конкурса «Лидеры России».

В конце концов, в долгосрочной перспективе организация тестирования кандидатов обходится дороже, чем наем неподходящих людей и последующий поиск других (потому что неподходящие люди, скорее всего, уйдут или будут уволены) или вложение большого количества времени и денег в обучение и управление эффективностью кандидатов, которые не подходят для требуемой роли. Общая цель центров оценки — собрать как можно больше информации о кандидатах, чтобы принять обоснованное и объективное решение о том, кто лучше всего подходит для работы.

Почему центры оценки так популярны?

Еще до начала оценки оценщики должны предпринять ряд подготовительных шагов:

Анализ предлагаемой работы: используются различные методы для определения компетенций, которые относятся к предлагаемой работе. Они включают интервью с опытными сотрудниками, уже работающими на этих должностях. Этот этап помогает определить тесты и упражнения, необходимые для оценки конкретного рабочего места.

• Определение набора компетенций: На основе анализа работы создается модель набора компетенций. Модель включает в себя ключевые черты, необходимые для высокой эффективности работы, и различные комбинации черт, необходимых для успеха в конкретной работе. Компетенции сопровождаются конкретными, измеряемыми показателями, которые определяют критерии успеха.
• Матрица компетенций: Это матрица, по которой оцениваются компетенции, включенные в упражнение. Каждая компетенция обычно оценивается как минимум двумя различными методами (см. пример матрицы оценки ниже).
• Выбор дизайна упражнений: иногда упражнения состоят из стандартных элементов, используемых авторами подобных упражнений, иногда они разработаны специально для конкретной организации. Упражнения должны точно отражать компетенции, иметь соответствующий уровень сложности и быть технически (психометрически) точными и проверяемыми.
• Разработка программы оценки: Программа мероприятия должна учитывать несколько факторов: имеющееся время, количество оценщиков, количество кандидатов, количество и расположение доступных помещений, перерывы, время для написания отчета, сбора и анализа данных для оценщиков.
• Обучение оценщиков (судей, асессоров): Даже очень опытные оценщики должны пройти обучение, чтобы провести новую оценку. Обучение обычно включает в себя введение в навыки и упражнения, процесс ORCE и составление отчета.
• Только после завершения всех этих этапов оценка может принять претендентов.

Это лишь один пример того, как различные методы используются для оценки различных компетенций. Методы, используемые для измерения каждой компетенции, могут сильно различаться.

Пример оценочной матрицы

Некоторые оценщики — профессиональные психологи, другие — специалисты по управлению персоналом, третьи — менеджеры и специалисты кадровых агентств. Их объединяет то, что они проходят длительное обучение, прежде чем стать оценщиками для экспертизы.

Как происходит оценка на ассесменте?

Прежде чем принять решение, каждый кандидат проходит оценку своих навыков и общей пригодности. Это делается на «итоговой» сессии, встрече в конце оценки, где все эксперты участвуют в подробном обсуждении каждого кандидата.

Кто получает работу по результатам центра оценки?

Перед подведением итогов все оценщики суммируют свои оценки по каждому упражнению в форме, аналогичной приведенной ниже:

Оценщики получают критерии оценки для каждого уровня оценки (в данном случае от 1 до 5) от работодателя или организатора оценки и используют их для присвоения каждому кандидату соответствующего балла по каждой компетенции. Пример приведен ниже:

Затем они суммируют баллы за каждое упражнение в таблице баллов. Это позволяет получить моментальный снимок результатов кандидата на протяжении всей оценки:

Заключительная сессия проходит под председательством ведущего экзаменатора (обычно это очень опытный экзаменатор). Во время оценки каждого кандидата оценщиков просят обосновать выставленные ими баллы за компетентность. Любые расхождения между оценками отдельных экзаменаторов обсуждаются и согласовываются. В случае разногласий экзаменаторы оспаривают друг друга, при этом важную роль играют письменные доказательства. Здесь важны этапы наблюдения, регистрации и классификации. Экзаменатор может проверять до 5 кандидатов в день, поэтому важно вести подробные записи.

Во второй части нашей статьи мы рассмотрим этапы подготовки к центру оценки для соискателя. Что и как нужно делать, чтобы подготовиться к экзамену и выложиться по максимуму.

Помните, чтобы попасть на этап оценки, вы должны сначала представить сильное резюме, пройти первичное телефонное собеседование и сдать тест. Все эти шаги требуют большой подготовки. Не теряйте времени — начинайте готовиться уже сейчас.

На HRLider вы найдете большую базу примеров групповых и индивидуальных случаев с решениями и советами по типичным решениям. Для получения дополнительной информации и рекомендаций см. раздел «Тематические исследования».

Мы также хотели бы порекомендовать нашего партнера — агентство персонального развития UPgrade.

Уже более 2 лет команда профессионалов UPgrade успешно сопровождает менеджеров в их подготовке к этапам национальных конкурсов по менеджменту, а также командных и индивидуальных оценок в крупных компаниях. Введите промо-код Up2021 и получите 10% скидку на всю продукцию UPGrade.

Так что радуйтесь — вы идете на оценку! Однако я хотел бы добавить, что вам не следует расслабляться, потому что это все-таки оценка. И я бы рекомендовал вам подготовиться к этому.

Самым важным элементом методики центра оценки является деловая игра. В нем моделируются деловые ситуации, типичные для задач должности, компетенции которой оцениваются. Деловая игра характеризуется:

Деловая игра

Реальность ситуации,

• повторение задач и процедур, которые составляют суть игры,
• наличие конфликтов,
• наличие скрытых резервов.
• Бизнес-кейсы демонстрируют способность человека работать в команде, разрешать конфликтные ситуации и брать на себя роль, соответствующую его знаниям и навыкам.

Оцениваются лидерские качества участников, а также соответствие конкретных задач результатам игры. Проверяется способность управлять временем на разных этапах выполнения задания.

В основе деловой игры лежит предположение о схожести поведения в различных ситуациях. То есть предполагается, что поведение человека в игре соответствует поведению в реальности. Симуляционная игра может быть использована для оценки человеческих качеств, а также для обучения и развития определенных навыков.

Развитие технологий привело к появлению множества новых упражнений для оценки определенных навыков претендентов на работу или работников. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Другие групповые упражнения в центре оценки

«Групповая дискуссия. Проблемная ситуация представляется группе из нескольких человек. В течение определенного времени ситуация должна быть обсуждена, определены возможные сценарии и выработано решение проблемы.

«Мозговой штурм». Цель — найти как можно больше решений проблемы. В дополнение к очевидным вариантам следует также определить неявные ответы. Во время мозгового штурма не допускается критика чужих решений.

Почтовый ящик». Группе представлен материал в виде официальных документов, писем и записок. Они должны анализировать содержащуюся в них информацию и предлагать решения представленных проблем.

Как и деловые игры, групповые упражнения показывают особенности поведения человека в группе, его способность работать с другими и роль, которую он играет. Помимо оценки навыков кандидатов, командные упражнения можно использовать для выявления качеств, которые необходимо развивать для повышения профессионального успеха, а также для обучения сотрудников.

Помимо групповых упражнений, кандидатам также предлагаются индивидуальные задания в центре оценки. Как и в случае с групповыми упражнениями, они должны определить уровень компетентности, необходимый для работы или должности. Индивидуальные задания могут предшествовать групповым или использоваться одновременно с групповыми.

Индивидуальные задания

«Тесты». Кандидат отвечает на большое количество вопросов. Результаты теста показывают, насколько хорошо кандидат подготовлен к решению деловых ситуаций.

«Презентация». Участник готовит презентацию на определенную тему. Затем «отчет» представляется аудитории. В конце презентации докладчик отвечает на вопросы по теме.

«Презентация». Кандидат готовит краткую презентацию о себе и пытается представить квалификацию, необходимую компании. Аудитория может задавать последующие вопросы.

«Анализ данных». Конкурсант самостоятельно анализирует предоставленную информацию и предлагает решение.

Кроме того, специалисты по оценке могут проводить интервью, консультации и анкетирование участников.

Оценщики получают от работодателя или эксперта критерии для ранжирования каждого уровня оценки (в данном случае от 1 до 5), на основании которых они присваивают соответствующий балл каждому кандидату по каждой компетенции. Пример приведен ниже:

Затем они суммируют баллы за каждое упражнение в таблице баллов. Это позволяет получить моментальный снимок результатов кандидата на протяжении всей оценки:

Виды, инструменты, этапы проведения

Моделирование компании в виде индивидуальных заданий, групповых упражнений и ролевых игр (предложения по решению конкретной проблемы в предложенной реальной ситуации),

• кумулятивная анкета (тесты, подготовленные экспертами)
• аналитический кейс-стади для оценки способности участников самостоятельно решать проблемы (здесь предлагается ряд заданий, которые интегрированы в деловую игру)
• Личное интервью (на индивидуальной основе с целью сбора информации о конкретном участнике).
• Фазы SE проводятся следующим образом:

Определение компетенций — ряд поведенческих характеристик сотрудников (лидерство, работа в команде, принятие решений, умение справляться с трудностями, коммуникативные навыки).

1. Проведение оценочных мероприятий. Предлагаются следующие задачи (отбор экспертов):
2. Групповое обсуждение,

• мозговой штурм,
• почтовый ящик,
• тесты,
• отчет,
• презентация,
• анализ данных.
• Написание отчета.

1. Заключительная часть.
2. Заключительная часть завершается обсуждением результатов и написанием отчета для представления руководству. Результаты теста доступны всем участникам. Они имеют право получить результаты отчета о личной оценке и обсудить свою оценку на сессии обратной связи с экспертами-наблюдателями.

АС основывается на принципах прозрачности и справедливости, психологических методах, этике, полноте, моделировании, компетентности, адаптивности, осуществимости, контроле, подотчетности и разнообразии. Сотрудники должны быть заинтересованы в своем профессиональном и личностном развитии, а центр оценки не должен быть похож на экзамен. Руководители и подчиненные оцениваются отдельно. Итоговая оценка является проверенным показателем оценки пригодности.

ВАЖНО: Участие в оценке помогает сотруднику или кандидату определить направленность рабочего процесса и сосредоточить внимание на слабых и сильных сторонах, которые необходимо развивать для эффективного выполнения работы.

Лица, проводящие оценку, должны обладать необходимыми знаниями и быть знакомы с конкретными методами оценки в соответствии со стандартами. К ним относятся руководители высшего звена компании, лица, уполномоченные главой компании, или независимые внешние представители. Команда экспертов AC всегда представлена следующими лицами:

Кто получает работу?

Фасилитатор (руководит деятельностью участников, готовит помещение и материалы),

• наблюдатели (группа людей, назначенных координатором, которые сообщают результаты опроса определенному лицу)
• дизайнер проекта (разрабатывает идею, подбирает упражнения),
• разработчик задач (который систематически организует все задачи),
• администратор (регистрирует участников и проводит их по заранее подготовленному плану),
• ролевой игрок (партнеры по упражнениям в предложенных ситуациях).
• Оценщик может руководить только тремя участниками. Наблюдатели не должны нарушать права участников или противоречить общей стратегии развития. Менеджеры среднего звена являются наиболее частыми кандидатами на должность АС.

В зависимости от результата оценки кандидат на повышение может рассчитывать на карьерный рост, а человек, претендующий на вакансию, получает работу. Те, кому нужна мотивация и новый подход к работе, понимание того, что нужно улучшить в своей работе и т.д.

ВАЖНО! В тестах и играх используется оборудование для измерения физиологических параметров: Пульс, кровяное давление, движения глаз и активность мозга.

Основным преимуществом центра оценки является оценка профессиональных, квалифицированных и деловых качеств сотрудников — участник должен соответствовать своей должности в компании. Профессионализм — неотъемлемая часть и успех в любом виде бизнеса, особенно если он не исключает использования дополнительных методов обучения и корректировки.

Плюсы и минусы для компаний, которые используют этот метод

Использование AoC помогает в таких операциях:

оценка компетентности сотрудников и механизма управления,

• выявление потенциальных сотрудников с хорошими перспективами карьерного роста,
• создание кадрового резерва,
• подготовка индивидуального плана развития для конкретного рабочего подразделения,
• совершенствование программ обучения компании.
• К преимуществам метода также относится уверенность в том, что компетенции могут быть подготовлены для конкретной профессии, что помогает в выборе новых стратегических путей развития бизнеса. Кроме того, обучение AS в форме соревнований между работниками одной и той же сферы создает стимулы для совершенствования и стремления к карьерному росту. Командные турниры сплачивают команду, повышают ее заинтересованность в конечном результате и способствуют эмоциональному развитию.

К недостаткам центра оценки относятся высокие требования к экспертам со стороны администрации, длительность процедуры и использование дополнительных ресурсов (материалов и персонала).

ВАЖНО: хорошо разработанные методы должны поощрять стремление сотрудников к саморазвитию и самообучению и усиливать их ответственность перед компанией.

Тестовая оценка выявляет потенциальный и наблюдаемый уровень компетенций, навыков и способностей руководителей, сотрудников и соискателей. С его помощью компании могут сэкономить время на подборе персонала, оптимизировать расходы на персонал и создать эффективную команду менеджеров и сотрудников.

Выбор метода оценки персонала зависит от задач компании.

Что лучше: индивидуальный или групповой отчёт в Тест-Ассессмент

Индивидуальная оценка полезна для решения следующих задач:

Наем персонала,

• наем персонала,
• отбор наставников,
• выбор депутатов.
• Индивидуальный отчет о результатах оценки теста.

Индивидуальный отчет позволяет сделать выводы о навыках и способностях конкретного человека, о том, что его мотивирует и есть ли у него лидерский потенциал.

Командная резка полезна для таких задач, как:

Оценка единицы измерения,

• объединение талантов,
• выявление организационных проблем.
• Групповые оценки используются, когда отдельные подразделения необходимо оценить и сравнить с другими, чтобы увидеть, какие люди работают в отделах, какие характеристики, качества и ценности их объединяют.

Вы можете использовать групповую оценку персонала для выявления организационных проблем в компании. Параметр компетентности действительно является параметром качества рабочей силы. Если один из параметров отстает от большинства членов команды, причинами могут быть: плохо продуманные бизнес-процессы, неопытный руководитель, система мотивации персонала или несоблюдение режима труда и отдыха.

Групповой отчет о результатах оценки теста.

Рассмотрим пример компании, которая является одной из 10 крупнейших нефтяных компаний в России.

Руководство выбрало лидера для перемен. Первоначально кандидаты отбирались индивидуально среди сотрудников, затем стали рассматриваться группы, т.е. три филиала компании.

По результатам оценки было установлено, что из трех филиалов только в одном был лидер перемен, причем на разных уровнях. Мы обсудили это с компанией и выявили область, вызывающую беспокойство. Если вы ставите во главе кого-то, кто не обладает качествами лидера, его съедают. Отсутствие лидеров в компании стало известно только после отчета группы.

Имеет смысл регулярно готовить групповой отчет, если руководители компании хотят отслеживать динамику важных показателей или видеть, как меняется мотивация персонала. Возьмем пример другой нефтяной компании из первой десятки.

Организация ежегодно оценивает сотрудников, входящих в кадровый резерв. Одним из показателей была приверженность компании. Год за годом этот показатель рос, но в какой-то момент начал снижаться. Мы начали выяснять, что происходит.

После консультации с руководством выяснилось, что в компании недавно произошли структурные изменения, и некоторые стимулы были отменены. Как показала оценка, приверженность персонала компании снижалась.

Если результаты группового отчета показывают, что проблема заключается не в конкретных сотрудниках, а в организации бизнес-процессов компании, мы показываем топ-менеджерам проблемные зоны, и они решают, что делать.

Есть случаи, когда компании перешли от балльной оценки тестов к тестированию конкретных параметров, таких как неудовлетворенность сотрудников или внимание. Это означает, что вы должны точно понимать, в чем заключается проблема и как ее нужно решить.

Тестовая оценка — это интегрированный процесс оценки, который сочетает в себе три метода одновременно: Тест, интервью и наблюдение. Оценка проводится с одинаковой ответственностью, что обеспечивает высокую надежность результатов.

Чем Тест-Ассессмент отличается от Ассессмент-центра

Оценка теста может быть проведена в электронном виде. Система полностью компьютеризирована и сводит к минимуму участие сотрудника. Это полезно, когда: бюджет на человеческие ресурсы ограничен и компании необходимо сократить расходы на оценку сотрудников; сотрудники работают удаленно и не могут встретиться лично; сотрудники работают в разных офисах в разных частях страны.

Тестовая оценка экономит время на весь процесс оценки. Например, среднее время тестирования составляет 1 час 15 минут, среднее время собеседования — 45 минут, а средняя продолжительность всей оценки — 2 часа. Это означает, что работник не находится в поле в течение небольшой части дня и может проводить остальное рабочее время в компании.

Инструмент оценки — это метод оценки персонала, основанный на моделировании рабочих ситуаций и наблюдении за поведением сотрудников в режиме реального времени. Оценка может включать собеседования, групповые упражнения и деловые игры, в зависимости от программы оценки. В процессе оценки наблюдается поведение работника в предлагаемой рабочей ситуации. Этот метод является одним из наиболее точных средств оценки компетентности персонала.

Цель оценки — смоделировать рабочую деятельность и выяснить, как человек справляется с ситуацией.

Эта методика основана на групповом взаимодействии, поэтому ее трудно применить к широкому кругу профессий. Для программиста, например, было бы сложно разрабатывать игровые упражнения или симуляторы, потому что работа программиста в основном индивидуальна. Он больше работает с компьютерами, чем с людьми.

Оценки требуют много времени и затрат. Оценка может занять весь рабочий день сотрудника. Для наблюдения за поведением людей в смоделированных рабочих ситуациях требуется больше экспертов, поэтому плата за эту услугу выше. А если работник находится в другом городе, необходимо также учесть расходы на проезд, гостиницу и сопутствующие расходы.

Помимо групповых упражнений, кандидаты получают индивидуальные задания в центре оценки. Как и групповые упражнения, они должны демонстрировать уровень компетентности, необходимый для работы или должности. Индивидуальные задания могут либо предшествовать групповому упражнению, либо выполняться одновременно с ним.

«Тесты». Кандидат отвечает на большое количество вопросов. Результаты теста показывают, насколько хорошо кандидат подготовлен к решению деловых ситуаций.

Очень важная рекомендация: не пытайтесь оправдывать, а тем более отрицать свои недостатки или слабости. Будьте открыты для новой информации. Если некоторые неприятные для вас моменты замечают наблюдатели (и обычно многие наблюдатели), это означает, что эти моменты очевидны для других людей, но не очевидны для вас.

Если низкие оценки для вас неожиданны, вы можете сказать, что не ожидали этого, но что обязательно подумаете об этом и постараетесь понаблюдать за собой. Спросите себя, как именно это может проявиться в ваших действиях и словах. После этого постарайтесь наблюдать за этими проявлениями в своем поведении. Осознание своих слабых сторон — это первый и самый важный шаг к их улучшению. Если вы будете сопротивляться и оправдывать свои ошибки, это серьезно помешает вашему саморазвитию, потому что вы убедите свое подсознание, что вам хорошо так, как есть. «В полную чашку ничего нельзя налить, все переливается». Будьте «несовершенной чашкой», и вы сможете эффективно усвоить много новой и полезной информации.

Поэтому примите его таким образом. Навыки не являются врожденными и неизменными качествами. Это навыки, которые можно и нужно развивать, и знания, которые нужно приобретать. Спросите у эксперта, что вы можете сделать для их развития. Какую литературу можно порекомендовать, какие и где есть обучающие курсы по этой теме, что вы можете сделать сами для развития этих навыков. Обратите пристальное внимание на эти рекомендации, составьте для себя план развития с указанием сроков — и не останавливайтесь на достигнутом.

Низкие оценки – это не приговор, а шанс для развития

Вы можете разработать для себя некий индикатор, отражающий эффективность развития того или иного навыка, и отслеживать прогресс с течением времени. Помните, что ваши минусы являются отличной мотивацией для вашего роста. Вопрос в том, насколько эффективно вы их используете. Те, кто понимает это и действует в соответствии с этим, получают гораздо лучшие результаты в долгосрочной перспективе, чем те, кто получает хорошие результаты сразу и довольствуется этим. Самоуспокоенность — это отношение, которое способствует личностному росту.

Максимально используя каждую оценку, вы улучшите свои успехи в последующих оценках и повысите общий профессиональный успех. Поэтому, с моей точки зрения, очень жаль, что не у всех есть такая прекрасная возможность участвовать в оценках. В конце концов, не каждая компания готова платить значительные суммы денег экспертам за организацию центров оценки, и еще реже компании имеют собственные центры оценки, поскольку для их проведения нужны эксперты с достаточной квалификацией.

Я хотел бы сказать, что мы с коллегами уже давно бьемся над вопросом, как сделать оценку доступной для всех. Открытые центры оценки позволяют всем P&MS, заинтересованным в своем развитии, присоединиться к центру оценки по собственной инициативе и участвовать вместе с группой таких же P&MS из других компаний.

Кросс-ассессмент

На наш взгляд, в этом случае у вас есть еще несколько преимуществ в дополнение к тем, о которых говорилось выше.

Во-первых, вы можете провести оценку в относительно безопасной обстановке, когда ваша карьера не зависит от результатов.

• Во-вторых, у вас есть возможность «потренироваться» на случай, если вы будете проходить внутреннюю аттестацию.
• В-третьих, вы можете делать это так часто, как хотите, и не зависите от графика отдела кадров.
• Если вы удовлетворены результатами оценки, вы можете представить их своему руководству, чтобы улучшить свою оценку и продвинуться по карьерной лестнице. Открытая аттестация может быть практичной и выгодной для работодателей, если они не планируют проводить аттестацию большой группы сотрудников и не располагают большими средствами для этого. В этом случае они могут отправить одного или нескольких сотрудников на открытую оценку и сэкономить деньги и время. И это, возможно, не все преимущества.

Практики проведения таких открытых АО (для работников из разных компаний) пока не существует. Но мы хотим реализовать идею «перекрестных оценок», как мы их называем, несмотря на скептицизм, с которым она встречается среди наших коллег.

Эта статья была впервые опубликована на сайте Executive.ru 15 января 2008 года под заголовком «Творчество без купюр».