По данным TalentTech, Netology и FL.ru, в России от 15% до 29% работников увольняются в течение первых нескольких месяцев работы в зависимости от возраста.
Как адаптировать новичка в коллективе: общие советы, правила и эффективные инструменты адаптации
Каждый входит в новый коллектив по-разному. Один из них уже через три дня становится душой компании, неформальным лидером и всеобщим любимцем. Но это бывает редко. Для новичка первое пребывание в новом месте обычно является еще более стрессовым. Человек никого не знает, еще не приступил к выполнению задания. Давайте вместе подумаем, как мы можем помочь новому сотруднику освоиться в компании, ознакомиться с работой и стать частью команды. Давайте двигаться вперед.
Существует два основных направления подготовки. Первая часть — помочь новому сотруднику влиться в коллектив. Второе — приучить их к выполнению своих задач. Эти части можно и нужно комбинировать — все должно происходить параллельно. Давайте начнем с социализации.
Социализация
Правило первое — начните с себя
В первый день пребывания на новом месте пригласите человека к себе и начните с ним разговор. Проинформируйте его о компании, ее структуре, культуре и специфике работы. Проведите его в отделы, покажите, где и что там находится. Вы как руководитель знаете, где находится отдел кадров, где бухгалтерия и где туалет. А новичок — нет! Ему не нужно тратить время на поиск подходящего офиса, вместо этого он может изучить описание вакансии.
Правило второе — представьте нового сотрудника коллективу
Как руководитель, вы должны делать то же самое. Давайте сразу предостережем от распространенной ошибки. Не используйте школьную форму, когда новичка ставят перед доской и говорят всему классу: «Это Маша, наша новая ученица». Такое знакомство — очень стрессовый опыт. И не стоит начинать знакомство со страха. Поэтому мы советуем действовать по-другому.
На первых порах лучше предоставить новому сотруднику опытного наставника. Мы вернемся к этой теме чуть позже, когда будем говорить о карьерной адаптации. На данный момент главное — узнать друг друга получше. Пригласите их в свой офис и познакомьте друг с другом. И пусть они приступают к работе. Поверьте, они разберутся без вас. Они узнают друг друга, они узнают друг друга. Это тонкий психологический момент — в присутствии начальника подчиненные ведут себя иначе, чем без него. Они чувствуют себя свободнее и раскованнее. Поэтому введение делается максимально простым.
Правило третье — вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива
Таким образом, первое знакомство состоялось, и новый сотрудник уже некоторое время находится в коллективе. Чтобы усилить воздействие и ускорить адаптацию, следует перейти к следующему этапу. Мы уже писали о важности неформальных мероприятий для развития командного духа. Корпоративные вечеринки, выезды на природу, спортивные мероприятия — все это способствует сплочению сотрудников. Поэтому сразу же приглашайте новых сотрудников на такие мероприятия. И постарайтесь сделать это как можно более приятным для них. Для новичка нехорошо стоять у стены и скучать.
Правило четвертое — оградите человека от токсичных сотрудников
Вначале новички с радостью знакомятся с каждым, кто присоединяется к команде. И они могут подружиться с людьми, которые не оказывают на них хорошего влияния, что изначально создает негативную атмосферу. Почти в каждом коллективе есть люди, которые постоянно жалуются на низкую зарплату, некомпетентность руководства, субъективное отношение и так далее. Мы уже писали о токсичных сотрудниках — защитите новичков от их влияния.
Как тренер, вы знаете команду лучше, чем кто-либо другой. Поэтому постарайтесь мягко направлять нового сотрудника в процессе его первого знакомства. Опишите, кто они. Скажите: «Это Ива н Иванов, сотрудник месяца. А это Петр Петров, он первый кандидат на увольнение. Сделай свои собственные выводы, парень. Если мужчина умен, он поймет ваши тонкие намеки.
Вы должны делать это как можно мягче. Есть шанс, что ваши слова найдут отклик у каждого — сотрудники любят поболтать и обсудить слова своего руководителя во время перекура или за обедом.
Профессиональная адаптация
Правило первое — оцените компетентность сотрудника
Даже если новый сотрудник является профессионалом, а таких немного, он не знает секретов вашей компании. В первые несколько дней работы найдите время для обстоятельной беседы. Объясните, о чем идет речь, и спросите, все ли понятно человеку. Не спрашивайте напрямую — часто сотрудники говорят, что понимают, что вы хотите сказать, чтобы избежать неловкости, хотя на самом деле они просто боятся показаться некомпетентными. Используйте обходные пути. Сформулируйте вопросы следующим образом:
- Какие из наших задач являются для вас наиболее (наименее) сложными?
- Что из того, что мы делаем здесь, вы никогда не делали раньше?
- Чему бы вы хотели научиться?
И так далее. Ответы покажут, где новому сотруднику не хватает навыков.
Поговорите отдельно с членами команды, с которыми работает новичок. Не сразу, а через некоторое время, когда другие сотрудники узнают нового сотрудника.
Если вы поручили нового сотрудника опытному специалисту, спросите его или ее об этом. А затем сделайте свои выводы: Какую работу следует поручить новичку, а какую — слишком рано, куда отправить его учиться и так далее.
Правило второе — всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей
Повторить: Большинство работников боятся показаться некомпетентными. Поэтому они не решаются задавать вопросы, особенно своему руководителю, и варятся в собственном соку. Со временем ответов больше нет, и они больше не осмеливаются спрашивать. Есть риск, что это будет донесено до вас: «Ты работаешь уже полгода и не знаешь даже основ! Вы, наверное, шутите!»
Поэтому с самого начала дайте понять, что новый сотрудник может задать вопрос и получить ответ в любое время. Вкратце это можно сформулировать так: «Вы только начали, и мы понимаем, что у вас есть вопросы. Сейчас вы можете спрашивать о чем угодно — это будет уместно. Через год будет стыдно о чем-либо спрашивать.
Если вы не можете ответить на вопрос сами, попросите других сотрудников ответить на него за вас.
Правило третье — первое время будьте снисходительны
Вначале новички будут совершать ошибки. И спрашивать их так, как вы бы спросили опытного сотрудника, в корне неверно. Если новичок совершил ошибку — не лишайте его премии и не наказывайте, но вместе проясните ситуацию: почему это произошло и как вы сделаете так, чтобы это не повторилось в будущем.
Дайте человеку время совершить небольшие ошибки. Разумеется, это произошло непреднамеренно. В зависимости от характера работы этот срок может достигать года. Понятно, что грузчик или бригадир должен работать как все с первого дня. С другой стороны, программисту, и только после университета, потребуется гораздо больше времени.
Правило четвертое — обучайте всех новых сотрудников
Независимо от того, в какой отрасли вы работаете, будь то интернет-магазин, производственная компания или салон красоты, вам необходимо постоянно обучать свой персонал. В идеале — в учебных центрах. Или отправляйте их на семинары, конференции и лекции. И все новички должны быть первыми в списке на обучение. Очень часто бывает так, что работодатель отправляет на обучение одних и тех же людей. Это в корне неверно. Это создает расслоение в коллективе. И все недовольны — и те, кто постоянно учится («Почему опять я?!»), и те, кого не отправляют на обучение. И это плохо для работы: есть один эксперт, который вмешивается, и все остальные.
План корректировки должен быть составлен для каждой должности в компании. Здесь четко указано, чему сотрудник будет учиться в первые дни, недели и месяцы. По окончании испытательного срока проводится аттестация, в ходе которой сотрудник показывает, чему он научился за это время.
Цели и задачи адаптации персонала в организации
- Ускорение внедрения новых участников.
- Снижение текучести кадров.
- Мотивация персонала для эффективной качественной работы, максимальной эффективности и повышения производительности.
- Сплоченность персонала.
Отдел кадров и руководитель подразделения, в котором работает новый сотрудник, отвечают за организацию и внедрение системы адаптации.
Этапы адаптации персонала
В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс корректировки обычно включает следующие этапы:
- Фаза подготовки. На этом этапе новичка знакомят с персоналом компании, организуют рабочее место, назначают руководителя и готовят документы. Знакомство новичка с историей компании, ее структурой, миссией, целями, продукцией, правилами, процедурами и культурой также может включать в себя знакомство с компанией.
- Обучение. Этот этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, непосредственное ознакомление с задачами и требованиями вашей работы.
- Практические задания. Новичку предлагается войти в реальный рабочий процесс, сначала в качестве наблюдателя, а затем в качестве самостоятельного участника.
- Решение о передаче под надзор. На этом этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи, принимается решение о его дальнейшей судьбе: Либо он прошел испытательный срок и продолжает работать, либо не выдержал и покидает компанию.
Методы адаптации персонала
-
- Наставничество (помощь новичку освоиться и влиться в коллектив, советы на начальном этапе его работы от более опытного сотрудника).
- Тренинги и семинары (для развития навыков сотрудника: общение, публичные выступления, навыки презентации, правила поведения в стрессовых ситуациях и как с ними справляться и т.д.).
- Собеседование (личная встреча нового сотрудника с менеджером по персоналу, его/ее руководителем или специалистом по персоналу для ответов на вопросы).
- специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для развития командного духа, командообразование).
- экскурсия (знакомство со структурными подразделениями компании, ее территорией, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, культурой компании).
- Анкетный опрос (нового сотрудника просят заполнить лист обратной связи после периода адаптации и испытательного срока).
- другие методы (оценка, тесты, обучение, день нового сотрудника, корпоративные мероприятия и т.д.).
-
Существуют следующие виды адаптации работы персонала:
-
- Профессиональная адаптация. Это означает, что новый сотрудник изучает свою работу, приобретает и интегрирует необходимые профессиональные навыки и компетенции. Профессиональная адаптация персонала зависит от способности новичка к обучению, степени подготовки рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
- Социально-психологическая адаптация. Этот вид профессиональной ориентации и адаптации персонала включает в себя интеграцию в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам и правилам и кодексам поведения, установленным в организации.
- Организационная адаптация. Она основана на знакомстве работника с должностной инструкцией и понимании им своего положения в организационной структуре компании и своей роли в производственном процессе.
Сочетание профессиональной и психологической адаптации приводит к успешному завершению испытательного срока нового сотрудника и экономит затраты компании на поиск, обучение и оценку персонала.
Роль компании заключается в том, чтобы помочь новичкам освоиться, провести общее знакомство, проинформировать их о смежных интересах и дать им точки соприкосновения с другими членами команды. Также полезны знакомства с новыми сотрудниками и регулярные мероприятия по сплочению коллектива.
Универсальный инструмент HR-менеджера в деле адаптации персонала
Единая внутренняя сеть, интранет, решает многие проблемы. Один из них — ускорение введения сотрудников в должность. Существует два подхода к организации такой сети, которые мы рассмотрим отдельно ниже.
Корпоративный портал
Внутренний сайт компании — это что-то вроде общей базы данных. Это очень полезно на работе, ведь теперь, чтобы получить необходимый документ или информацию, не нужно идти в другой отдел (писать письмо или звонить по телефону). Все необходимое доступно в любое время, с общим или ограниченным доступом, что очень удобно. Портал компании может также включать форум для общения между сотрудниками, различные списки задач по отделам и другие подобные «хитрости» для организации рабочего процесса. Внутренний сайт напрямую влияет на адаптацию персонала — новичку проще найти определенную информацию или ответить на вопрос самостоятельно, не отвлекая внимание руководителя.
Однако у этого варианта есть свои недостатки. Например, сотрудники не всегда воспринимают появление портала с энтузиазмом. Они часто воспринимают его как ненужное неудобство и дополнительную работу и не спешат активно использовать интранет, потому что «раньше все работало хорошо». Новичок, восприняв отношение команды к такому порталу, берет его на себя, и большинство преимуществ инструмента остаются неиспользованными. Если корпоративный портал уже используется и выполняет свои функции, это прекрасно. Но для новичка процесс адаптации становится легче лишь отчасти. Концепция портала основана на решении производственных задач, т.е. его основная цель — профессиональная адаптация персонала. А социально-психологический аспект остается практически не задействованным.
Корпоративная социальная сеть
Общение, как профессиональное, так и неофициальное, чрезвычайно важно для людей — все мы любим использовать «социальные» социальные сети вне работы, будь то Facebook, ВКонтакте или Одноклассники. Успех корпоративных облигаций основан на этом принципе: в основе всех рабочих процессов лежит социальная составляющая. Другими словами, задачи, которые выполняет интранет в компании, не меняются, меняется только отношение — скучная обязанность уступает место искреннему интересу.
Важно, чтобы социальная сеть обладала всеми качествами для внедрения специальных систем адаптации персонала. Онлайн-конференции, семинары и обмен опытом с более опытными сотрудниками помогают новичкам быстрее освоить необходимые навыки.
Что еще отличает социальную сеть «в офисе» от портала? Это широкий спектр возможностей, которые связаны не только с решением рабочих проблем, но и с более личными и «по-человечески» интересными задачами:
- Информирование сотрудников о мероприятиях компании (корпоративные мероприятия, мастер-классы, конференции).
- Возможность проведения веб-конференций и вебинаров, совместных мозговых штурмов.
- Наличие RSS-каналов.
- Социальная сеть компании почти всегда имеет встроенный мессенджер.
- Отслеживание участия сотрудников в решении задач.
Корпоративная социальная сеть играет важную роль в подборе сотрудников организации и решает многие ее проблемы. Новый сотрудник сразу же «погружается» не только в рабочие процессы, но и в жизнь самого офиса. Здесь он находит информацию о событиях, знакомится со своими коллегами, а также может легко поделиться собственными мыслями и идеями и удовлетворить свою потребность в самовыражении. Более того, все функции портала компании остаются неизменными — общая информационная база облегчает руководителям понимание тонкостей рабочего процесса, а подчиненным — отслеживание и отчет о выполнении работы.
Развитие персонала: методы и стратегии для профессионального обучения сотрудников
© 2021 Аргументы и факты Генеральный директор Руслан Новиков. Игорь Черняк, главный редактор еженедельника «Аргументы и факты». Денис Халаимов, директор по цифровому развитию и новым медиа АиФ.ru. Владимир Шушкин, главный редактор АиФ.ru.
Медиакомпания «aif.ru» зарегистрирована в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (РОСКОМНАДЗОР) под номером Эл № ФС 77-78200 от 06 апреля 2020 года. Учредитель: ОАО «Аргументы и факты». Сайт «aif.ru» работает при финансовой поддержке Федеральной службы по печати и массовым коммуникациям.
Главный редактор сайта: В.С. Шушкин, e-mail: karaul@aif.ru, тел. 8 495 783 83 57. 16+.
Все права защищены. Копирование и использование всех материалов запрещено; частичное цитирование возможно только при условии гиперссылки на сайт aif.ru.
В первые несколько дней вас ознакомят с основными внутренними правилами и обычаями компании и познакомят с вашими задачами. Если процесс хорошо организован, речь идет не о случайных шагах, а о систематическом руководстве: уже есть брошюры и четкие, иллюстрированные инструкции, которым вы можете следовать.
Подготовительный этап
Интеграция работников начинается еще до их поступления на работу. Заранее обсудите, когда и во сколько вам нужно приехать, как добраться до офиса и какие документы вам нужно взять с собой. Лучше всего записать все в отдельном приветственном письме.
Подготовьте рабочее место: Оборудование должно быть готово, и все необходимые канцелярские принадлежности должны быть в наличии. Если сотрудник работает удаленно, попросите программиста установить необходимое программное обеспечение.
СИС может помочь автоматизировать подготовку, необходимую для того, чтобы новичок смог выйти на свое рабочее место. Установите шаблон один раз, и программа будет напоминать всем участникам о необходимых шагах. Например, задача «прием на работу» состоит из нескольких этапов (подготовка рабочего места, подписание документов, вход в сеть компании и т.д.). У каждого этапа есть менеджер, который получает задание на свой личный счет и выполняет его в установленный срок.
Работа в СИС
Первый рабочий день: приветствие
Новичок оказывается в стрессовой ситуации: новые люди, новое место. Непонятно, как себя вести, как здесь все устроено. Сделайте так, чтобы сотрудник чувствовал себя желанным гостем. Вам нужно забрать его, отвезти в свой отдел и по дороге рассказать, что где находится — хорошо, если у вас есть карта офиса.
Компания «Тензор» разработала справочник для новых сотрудников: Он содержит информацию об истории, структуре и целях компании, правилах работы, ссылки на важные ресурсы и краткое описание продукции. Новичка приветствуют словами: «От имени всей семьи Тенсора поздравляем вас с вступлением в нашу семью!». Его или ее фотография появится в разделе «Новые сотрудники» на портале компании.
Представьте нового сотрудника своим коллегам. Если у вас небольшая компания и рабочий чат проходит в одном из мессенджеров, добавьте туда новичка вместе с кратким описанием: кто он и что будет делать. Организуйте видеоконференцию, чтобы представить его своим коллегам в офисе и удаленно.
СБИС позволяет легко собрать коллег для видеозвонка: Запланируйте встречу в своем календаре и добавьте участников — в указанное время они получат уведомление и смогут присоединиться к разговору одним нажатием кнопки.
Общение с коллегами в СБИС
Первый месяц: первые навыки
Новый сотрудник привыкает к распорядку дня, знает, к кому обратиться за помощью, и начинает понимать свои задачи. В компании Tensor новый сотрудник получает план обучения в первый день работы — это сразу помогает ему сориентироваться и не сбиться с пути. Встреча с руководителем проводится не реже одного раза в неделю: Важно обсуждать неясности, задавать вопросы и получать обратную связь. За это время уже становится ясно, в каких задачах сотрудник более или менее хорош и что у него получается.
Каждые две недели менеджеры по персоналу проводят корректирующие собеседования или рассылают письма новичкам с вопросами: соответствуют ли их ожиданиям от компании, понятны ли задачи, которые им предстоит выполнять, есть ли все необходимое для работы. Это помогает понять психологическое состояние сотрудника и то, как реагировать, если что-то пойдет не так. Также поговорите с тренером: если их впечатления сильно отличаются, есть возможность обсудить более подробно и поискать причину проблемы. Помните, что люди склонны сдержанно говорить о своих трудностях.
Учиться легче, когда это демонстрируется. С этим связана сложность адаптации к удаленным работникам, которые физически не присутствуют в офисе. По этой причине одним из инструментов, который работает в СБИС, является демонстрация экрана. Во время видеозвонка вы можете поделиться своим экраном, рисовать на нем и выделять то, что вам нужно. Так вы сможете объяснить все как можно быстрее и понятнее.
Бизнес-портал СБИС
Примечание: Согласно статистике, 80% новых сотрудников намереваются уволиться в первую неделю работы в компании. Они могут остаться в компании на некоторое время, но не принесут большой пользы из-за низких стимулов.
Резюмируем
Оформление новых сотрудников — важная часть процесса управления человеческими ресурсами. Эффективный вводный инструктаж помогает новичкам быстро интегрироваться в культуру компании, ее ценности и работу.
- Избегаются высокие затраты на наем и обучение новых сотрудников,
- положительно влияет на внешний и внутренний имидж компании — если введение в должность проходит успешно, сотрудник не только доволен и не оставляет негативных отзывов, но и готов рекомендовать компанию другим,
- помогает определить, приносит ли новый сотрудник прибыль компании и как быстро.
Понимая проблемы, возникающие при приеме на работу, вы сможете разработать четкую стратегию привлечения кандидатов, удержания и повышения эффективности новых сотрудников с первых дней работы. А автоматизация позволит сократить время и усилия и устранить рутинные процессы.
Читать далее
Мнения автора и редакции не обязательно отражают точку зрения редакции. Хотите написать колонку для Нетологии? Ознакомьтесь с нашими правилами и условиями публикации. Чтобы быть в курсе всех последних новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Telegram-каналу Netology.
«В первый день мне рассказали о целях и задачах, показали структуру компании — и все. Но у меня уже был подобный неудачный опыт, когда я положился на своего начальника, который помог мне освоиться, но через несколько месяцев я так и не смог привыкнуть к новому месту. Поэтому я научился на прошлых ошибках и разработал для себя план:
Виды адаптации персонала
Существуют следующие виды корректировок:
- Профессиональная предполагает изучение нового навыка, приобретение нового умения или совершенствование уже имеющегося навыка или профессиональной компетенции. Этот тип зависит от желания и способности новичка учиться, его желания получить новые знания и его способности к обучению. Сюда также входит подготовка рабочего места и предоставление всех необходимых материалов,
- социальные и психологические: способность человека адаптироваться к работе в новом коллективе и под руководством нового руководителя; следование традициям, правилам и нормам поведения, существующим в организации,
- Организационный аспект основан на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении своего места в структуре компании и участии в производственном процессе.
Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации приведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.
Единого алгоритма разработки документа не существует. Причиной этого является необходимость адаптации документа к конкретным условиям в организации.
Тем не менее, существуют некоторые общие черты различных программ:
- они включают в себя несколько этапов,
- у них схожие цели.
План включает в себя пункты:
День адаптации № 1
- Проинформируйте команду о продлении контракта и прибытии нового сотрудника.
- Убедитесь, что информация доступна для нового сотрудника — информация, представленная сотруднику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, бейдж, компьютер, телефон, офисное оборудование.
- Подготовьте набор необходимых канцелярских принадлежностей.
- Представьте организацию, цели, деятельность и историю.
- Обеспечить руководство для новичков в период обустройства (если применимо).
- Соберите и заполните необходимые кадровые документы.
- Представьте нового сотрудника.
- Ознакомьте их с их рабочим местом, необходимым программным обеспечением, подключенными коммуникационными сетями и паролями.
- Проводить обучение по вопросам охраны труда и техники безопасности.
- Предоставить информацию об общих часах работы.
Сотрудник по охране труда и технике безопасности
Неделя приветствия сотрудников 1.
- Назначьте наставника и подробно познакомьте сотрудников с подразделением.
- Изучите терминологию, используемую в организации.
- Ознакомьтесь с правилами подразделения.
- Изучите документы, относящиеся к проекту.
- Изучите должностную инструкцию.
- Изучить алгоритм взаимодействия с другими подразделениями.
- Ознакомьтесь с правилами документооборота в вашей организации.
- Составить план работы на период адаптации.
- Ознакомьтесь с критериями оценки работы.
- Создайте программу обучения на период адаптации.
- Связь с обучением в организации.
Руководитель подразделения, наставник
Месяц корректировки № 1
- Выполнять задачи, поставленные перед сотрудником, которого необходимо разместить.
- Подготовьте отчет о проделанной работе.
- Проверьте полученные базовые навыки.
- Проведите анализ работы сотрудника, которого необходимо принять на работу.
- Составьте список задач на оставшийся период адаптационного периода.
Руководитель подразделения, наставник
Выполните задания на оставшийся период адаптации.
- Выполните поставленные перед вами задачи.
- При необходимости скорректируйте график работ на период корректировки.
- Проведите анализ эффективности по результатам периода корректировки.
- Подведите итоги периода корректировки для работника.
- Оцените результаты периода корректировки.
Руководитель подразделения, наставник
Результатом успешной программы адаптации является стаж работы сотрудника. Успех процесса адаптации во многом зависит от второго участника процесса — лидера или наставника. Их готовность помочь новичку поможет ему или ей как можно быстрее адаптироваться в организации.
Оксана Белан, эксперт компании по исследованию рынка 4Service Group, рассказывает о том, как эффективно организовать onboarding сотрудников и снизить затраты на найм и адаптацию персонала.
Зачем компаниям программы адаптации
«Нет, это эксгибиционист! Работодателям все равно, как мы себя чувствуем, лишь бы мы много работали», — говорят скептики. И они были бы неправы. Это зависит от уровня работодателя. В других случаях, после обращения в отдел кадров, вас просто отвозят на рабочее место, и тогда вам приходится разбираться со всем самостоятельно или с помощью более сострадательных коллег. А где-то вы с первого дня заметите, что они подготовились к вашему отъезду и рады вас видеть.
Современное управление человеческими ресурсами основано на идее, что сотрудники должны чувствовать себя комфортно и заинтересованы в работе в компании. Это выгодно с финансовой точки зрения: если сотрудники чувствуют себя хорошо и заинтересованы, они останутся в компании на долгие годы, а значит, на рабочий процесс не повлияют частые увольнения и вам не придется тратить много денег на наем новых сотрудников, ведь подбор персонала для компаний — дорогостоящий процесс.
По этой причине прогрессивные работодатели рассматривают первые несколько месяцев работы новичка не только как испытательный срок, но и как проект адаптации. В конце концов, дискомфорт — самая распространенная причина увольнения в первые месяцы после приема на работу.
Неслучайно программы адаптации особенно распространены в ИТ-индустрии. Ни для кого не секрет, что за дефицитные ИТ-таланты идет настоящая битва. Наняв труднодоступного специалиста, компания хочет быть уверена, что он не покинет испытательный срок из-за трудностей и стресса, а быстро почувствует себя интегрированным и комфортным в процессе.
Из чего складывается процесс адаптации
Адаптация или интеграция — это процесс, состоящий из многих компонентов. Вот что говорят по этому поводу Светлана Хомко, менеджер по персоналу AppFollow, и Ксения Степанова, руководитель отдела корпоративной культуры и внутренних коммуникаций hh.ru
1. Первый день
Важно, чтобы вы не испытывали растерянности и стресса, приходя на работу: Вас встретят и проводят на рабочее место, где все уже подготовлено и расставлено. Например, если это работа в офисе, у вас на компьютере есть все необходимое программное обеспечение и внутренние ресурсы, канцелярские принадлежности лежат на вашем столе, и вас ждет приятный сюрприз. Проводится первичный инструктаж, и вас знакомят с вашими коллегами.
Для вас уже подготовлен план обучения на первый день, а также план с целями на испытательный срок. Одним словом, вы не чувствуете себя обделенным вниманием, и у вас есть ощущение, что вас ждут.
«Наша команда всегда работала удаленно, с момента основания компании и до сегодняшнего дня, — говорит Светлана Хомко, — мы автоматизировали этот процесс с помощью HR-платформы, доступ к которой потенциальный сотрудник получает примерно за неделю до прихода в компанию. Там он может рассчитывать на информацию с подробным и структурированным описанием того, что ему нужно подготовить к своему первому дню. Один из первых шагов в знакомстве с коллективом происходит в видеоролике, где нового сотрудника приветствует коллектив. Они представляются, рассказывают, чем занимаются в компании, какие вопросы вы можете им задать, и соглашаются помочь в решении любых вопросов. Обычно 7-9 сотрудников на каждого новичка делают короткое видеоприветствие. Это производит положительное впечатление на новичка, и он чувствует себя нужным.
«У Hh.ru есть целый ритуал для приветствия новых сотрудников. Наше предложение — это комплексная презентация всех направлений деятельности компании и преимуществ работы с нами. От приветственного видео с генеральным директором до подробного описания преимуществ и видения бренда. В первый день новичка знакомят с командой, вручают ему классный приветственный пакет и проводят экскурсию по офису.
2. Погружение в культуру, продукт, процессы и команду
В первые несколько дней вас ознакомят с основными внутренними правилами и обычаями компании и познакомят с вашими задачами. Если процесс хорошо организован, речь идет не о случайных шагах, а о систематическом руководстве: уже есть брошюры и четкие, иллюстрированные инструкции, которым вы можете следовать.
«На этом этапе новый сотрудник получает интерактивную информацию на нашей онлайн-платформе, где, помимо сухой справочной информации, есть видео от основателей компании о том, как появилась AppFollow и как развивалась компания, — объясняет Светлана, — она знакомится с внутренними правилами и описанием культуры компании, а также проходит обучение по нашему продукту». На этом же этапе вы лично знакомитесь с командой (в Zoom) и рабочими процессами.
«Мы создали рабочую среду, ориентированную на команду, — говорит Ксения Степанова, — где мы можем эффективно общаться как удаленно, так и из офиса. Это гибридное рабочее пространство для развития инновационных коммуникаций. Здесь новичок погружается в корпоративную атмосферу благодаря еще одной разработке Microsoft — New Employee Onboarding Hub. В нем отражено все, что каждый новый сотрудник узнает о целях компании и наших основных ценностях.
3. Погружение в должность (роль)
Постепенно вы будете все глубже и глубже погружаться в задачи и рабочие процессы и объяснять все, что вам непонятно. Вы регулярно встречаетесь со своим руководителем и иногда с другим наставником и менеджером по персоналу. Вы не только получите информацию и задания, но и поинтересуетесь своими впечатлениями, и на ваши вопросы легко ответят. Во многих компаниях существует готовая программа обучения и тренингов для новых сотрудников.
Что делать, если вы оказались не в сказке
Не всем повезло работать в компании, где действуют все вышеперечисленные процедуры. Что вы можете сделать, если политика компании предусматривает прием новых сотрудников по принципу «вот ваше рабочее место, а дальше вы сами по себе»? Вы должны взять дело в свои руки.
Виктория, менеджер по продуктам, однажды оказалась в подобной ситуации, когда пришла в команду начинающего ИТ-компании.
«В первый день мне рассказали о целях и задачах, показали структуру компании — и все. Но у меня уже был подобный неудачный опыт, когда я положился на своего начальника, который помог мне освоиться, но через несколько месяцев я так и не смог привыкнуть к новому месту. Поэтому я научился на прошлых ошибках и разработал для себя план:
- Познакомьтесь с менеджерами и ЛПР,
- структура компании, продукция, цели и миссия,
- Обзор работы, которую я унаследовал от своего предшественника.
В первую неделю я сам настаивал на назначении встреч, знакомстве друг с другом, принимал просьбы и предложения. На второй неделе я обсудил с руководителем свои приоритеты на ближайшие три месяца.
Уже через месяц после отъезда я чувствовала себя очень расслабленно и уверенно.
Мы надеемся, что эта статья поможет вам выбрать правильного работодателя, адаптироваться к новой рабочей обстановке и подготовиться к будущей работе. Пусть переход будет легким, осознанным и выгодным для вас и вашей компании.
Читайте также
HeadHunter
Новости и статьи
Сервисы для соискателей
Молодым специалистам
Сегодня на сайте 998926 вакансий, 61243958 резюме, 1782139 компаний и 2638968 приглашений на неделю.
