HRBP является связующим звеном между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP фокусируется на решении бизнес-проблем. Он понимает как потребности бизнеса, так и потребности команд и их нужды — и соединяет все воедино.
Hr bp что это
Журнал HR Partner 02.09.2018
Сформулированная Дейвом Ульрихом в 1996 году, концепция бизнес-партнера по управлению персоналом (HR BP) не потеряла своей актуальности и по сей день. Она остается целевой моделью для взаимодействия между компаниями и HR-менеджментом, поскольку лучше всего описывает непрерывные изменения в управлении персоналом. Сегодня мы можем говорить, по крайней мере, о четырех условиях, которые позволяют проводить изменения в человеческих ресурсах
- Зрелость человеческих ресурсов. Само управление человеческими ресурсами прошло долгий путь от полного принятия и формализации решений менеджеров до проактивного подхода, когда HR выступает в роли тренера и советника для менеджеров, поддерживая их в принятии решений и неся вместе с ними ответственность за результат.
- Отсутствие контрольных показателей. В сфере HR не было и нет универсальной модели HR для всех компаний. В новой компании HR может выяснить, какие подходы и инструменты дают результаты, и начать анализировать, создавать или адаптировать процессы. Менеджер по персоналу должен обладать широким набором инструментов для построения и развития системы управления персоналом с учетом особенностей и потребностей компании. Кстати, именно поэтому в HR-среде стали так популярны различные формы обмена опытом, например, конференции, вебинары, кейс-клубы и т.д.
- Оцифровка HR. Цифровые технологии меняют то, как мы работаем, предоставляя новые инструменты и требуя приобретения новых цифровых навыков. Существуют удобные платформы (например, Real Time Feedback), которые дают возможность в режиме онлайн получать обратную связь от руководителя, коллег и подчиненных и корректировать собственное поведение и путь развития.
- Профессионализация клиентов. Руководители компаний сами стали более квалифицированными HR-клиентами. Они учатся в бизнес-школах по программам MBA, получают образование, читая деловую литературу и общедоступные курсы, и приобретают опыт общения с людьми разных поколений. Растет число руководителей, научившихся работать с моделями компетенций, детально знающих возможности системы мотивации, формы обучения и оценки персонала.
В этих условиях у HR нет шансов продолжать работать с существующими знаниями, навыками и технологиями или комфортно устроиться в рамках одной роли HR.
- Эксперт в предметной области играет доминирующую роль. В сочетании с четкими процессами и HR-метриками многие компании прошли через этапы поиска рабочих инструментов и технологий и смогли выбрать то, что действительно отвечает бизнес-целям и повышает ценность.
- Агент перемен. Эта должность находится на стыке начального уровня и опыта. Мы связываем это с тем, что HR необходимо искать новые возможности, экспериментировать и пробовать новые подходы, в том числе в разных частях бизнеса, но не всегда удается выстроить коммуникацию и вовлечь персонал должным образом. Мы все еще сталкиваемся с идеей, что для принуждения к изменениям достаточно подписать приказ.
- Сотрудник отдела кадров. Эта роль находится на том же уровне развития, что и агент изменений, что означает наличие только отдельных элементов и отсутствие целостной системы организационного развития. Мы обнаружили, что культура внутренних консультаций уже прочно укоренилась во многих компаниях, при этом ответственность за принятые решения остается за высшим руководством.
- Стратегический партнер. Роль не выходит за рамки базового уровня. В некоторых компаниях она развивается на более высоком уровне и приводит к определенным бизнес-результатам, но это редкость. Эта роль является наиболее сложной и зависит как от самой функции HR — возможностей и мотивации (способность/желание), так и от бизнеса компании — уверенности в человеческих ресурсах, уровня развития менеджмента и готовности уделять внимание сотрудникам компании.
Как оценить уровень HRBP
Если модель партнерства задает вектор развития человеческих ресурсов, то компетенции являются системой координат. Чтобы проложить маршрут, нам нужен навигатор, который определяет наше текущее положение, показывает оставшееся расстояние до пункта назначения и предсказывает время прибытия. В системе развития таким навигатором является оценка — с одной стороны, она позволяет отличить сильные человеческие ресурсы от слабых, а с другой — прогнозирует успешность человеческих ресурсов в будущем. По нашему опыту, единого инструмента не существует; для разных ролей подходят разные методы. Поэтому оценка должна быть комплексной.
Технические знания и навыки сотрудников кадровых служб лучше всего оценивать с помощью тестов на знание, изучения технических примеров и собеседований.
Мы рекомендуем вовлекать заинтересованную сторону (внутреннего клиента) в оценку навыков консультирования с помощью опроса «360 градусов» и обратной связи.
Более глубокую и всестороннюю оценку дает Assessment Centre — метод оценки навыков межличностного общения и управленческих компетенций, характерных для различных ролей HR.
Как обучать HRBP
Результаты оценки подчеркивают сильные стороны роли и области для развития HR, а также выявляют разрывы между целевым и фактическим уровнями развития потенциала. Как и в случае с оценкой, полезно использовать комплексный подход к развитию потенциала, состоящий из различных методов обучения.
Знания о компетенциях приобретаются путем чтения специализированной литературы, посещения курсов и тренингов в соответствующих учебных заведениях, а также с помощью открытых образовательных платформ. Ниже приведен список литературы, которая может помочь вам узнать о роли HRBP.
Навыки лучше всего приобретаются в ходе выполнения проектов и приобретения опыта в решении аналогичных задач в области управления персоналом. Таким образом, модульная программа Академии HR дает систематический обзор управления персоналом, способствует развитию бизнес-ориентированного мышления и формирует навыки работы с бизнес-клиентами в духе партнерства. Эти цели достигаются за счет комплексного подхода к обучению: участники приобретают знания, читают рекомендованную литературу, получают навыки и опыт — путем реализации и продвижения HR-проектов.
На наш взгляд, важным элементом для HRBP является уровень управленческой шкалы, где «зашито» мировоззрение, видение причинно-следственных связей и горизонт планирования.
В зависимости от начального уровня HRBP, вы можете развивать область управления 5. Например, при стратегии уровня 1-2 вы можете начать развивать шкалу управления через регулярные управленческие практики (например, управление совещаниями, делегирование, обратная связь). На уровне 3 шкала управления расширяется за счет управления проектами и процессами, смежными функциями (например, финансами и производством), фасилитации и наставничества. На уровнях 4-5: управление организационными изменениями и корпоративное управление. 6
Знание методов создания и внедрения ключевых показателей, понимание правил современного документооборота и знание основ трудового законодательства и кадрового делопроизводства также являются преимуществом.
Что делают HR бизнес-партнеры и чем занимаются?
Задания на примере одной из вакансий:
- Разработка и реализация кадровой стратегии компании,
- Проектирование кадровых процессов: Планирование, подбор персонала, корректировка, развитие корпоративной культуры, оценка, мотивация.
- Построение HR-бренда (повышение лояльности существующих сотрудников и привлекательности для потенциальных работников),
- Ведение аналитических данных (текучесть кадров, удовлетворенность, вовлеченность и т.д.),
- Бюджеты на заработную плату и расходы на персонал,
Что должен знать и уметь HR бизнес-партнер?
требования к бизнес-партнерам по управлению персоналом:
- Определение бизнес-процессов компании
- Финансовое планирование
- Управление командой и проектами
- Коучинг и консультирование
- Оценка и развитие сотрудников
- Управление конфликтами в коллективе
- Эффективные переговоры
- Формулировка ключевых KPI
- Управление талантами
- Опрос по удержанию сотрудников
- Управление временем
Востребованность и зарплаты HR бизнес-партнеров
В настоящее время на jobsearch представлено 1 143 вакансии, и спрос на HR Business Partners растет с каждым месяцем.
Количество вакансий с указанной зарплатой HR Business Partner в России:
- От 70 000 руб. 268
- 70 000 руб. 153
- От 180 000 руб. 88
- от 235 000 руб. 50
- от 290 000 рублей 37
Вакансии с определенным уровнем дохода в Москве
- от 80 000 руб. 99
- от 145 000 рублей. 57
- от 210 000 рублей 27
- от 270 000 рублей 15
- от 335 000 рублей 11
Вакансии с фиксированным доходом в Санкт-Петербурге
- от 65 000 руб. 39
- от 110 000 рублей 25
- от 160 000 рублей. 12
- от 250 000 рублей 7
