Важно знать, что продолжительность адаптационного тренинга не совпадает с испытательным сроком; он может длиться до четырех месяцев или дольше. Разработанный план адаптации, наставничество, система ученичества и обучения на рабочем месте помогут ускорить процесс.
Частичная мобилизация в РФ: инструкции для кадровика на 4 октября
Президент Российской Федерации объявил частичную мобилизацию. Мы предоставляем информацию о том, кто будет призван на службу и как работодатель должен поступать с работниками, получившими призыв на службу и классификацию.
Мобилизационные вопросы регулируются Федеральным законом от 26.02.1997 № 31-ФЗ. Мобилизация — это призыв граждан на военную службу в резерв. Она может быть полной или частичной.
21 сентября Президент Российской Федерации объявил частичную мобилизацию Указом № 647 от 21.09.2022.
Задачи по организации призывной кампании и составлению списка гражданских лиц, подлежащих призыву, были возложены на региональные власти. Призыв резервистов будет организован региональными властями самостоятельно.
Когда и кого будут призывать
Хотя в указе говорится, что план является частичным, в нем не указаны критерии частичности. Из выступлений Владимира Путина и Сергея Шойгу ясно, что гражданские лица, отслужившие в армии и имеющие боевой опыт, будут призываться на военную службу. Однако, как показало время, в этом тоже есть свои перерывы.
В число этих призывников входят:
- Резервисты. Это лица, прошедшие службу по контракту и подписавшие соглашение с Управлением воинского учета и классификации о зачислении в запас в случае военных действий (статья 57.1 Федерального закона № 53). Резервисты ежегодно направляются в учебный лагерь для прохождения подготовки. Они работают на гражданских работах и получают зарплату и ежемесячные выплаты от военкомата за пребывание в резерве,
- Резервисты. Это лица, имеющие военный билет и состоящие в резерве вооруженных сил (статья 53 Федерального закона № 53).
Существует три категории резервистов.
Категория резерва указывается в военном билете. Категорию резерва не следует путать с категорией пригодности. К первой категории относятся граждане, прошедшие военную службу и имеющие военную квалификацию. При достижении предельного возраста для первой категории они автоматически переходят во вторую, а затем в третью категорию. Если гражданин не прошел военную службу, он относится ко второй или третьей категории. Как правило, эти граждане имеют ограниченную пригодность к военной службе (категория В). Это означает, что их набор начнется, если предыдущей категории будет недостаточно для национальной обороны.
В указе президента не указаны категории и порядок набора. Не исключено, что позднее правительство дополнит указ или уточнит критерии и порядок набора. Сохраните эту страницу в избранное, мы будем следить за новостями и немедленно обновлять ее.
Мобилизационный период закончится 21.09.2022, с этого дня призывным пунктам будет разрешено рассылать призывы. В постановлении не указана дата окончания плана.
Эксперты КонсультантПлюс разработали, как организовать мобилизационную подготовку в организации. Использование данного руководства является бесплатным.
Кого призывать не будут
Не будут мобилизованы следующие лица: лица с судимостью или без нее. Эти граждане освобождаются от обязательной военной службы.
Существует отсрочка. Оно предоставляется гражданским лицам (статья 18 Федерального закона № 31):
- Те, кто был закрыт своим работодателем,
- временно не годные к военной службе по состоянию здоровья,
- уход за больными родственниками,
- опека над братьями и сестрами
- наличие четырех или более детей в возрасте до 16 лет
- Воспитание детей без матери до 16 лет,
- Наличие трех или более детей в возрасте до 16 лет и жены, находящейся на сроке беременности не менее 22 недель,
- Члены Федерального Совета и Государственной Думы.
По словам президента и министра обороны, на службу будут приняты гражданские лица с боевым опытом. Те, кто не служил и не имеет опыта, не будут мобилизованы. В указе от 21 сентября 2022 года не указаны категории призывников, поэтому нельзя с уверенностью сказать, что те, кто не служил, не будут мобилизованы.
26 сентября Министерство обороны издало приказ № 712 от 26 сентября 2022 г. В нем определены 195 специальностей, по которым предоставляется отсрочка. Существуют дополнительные условия.
Давайте разберемся с самым трудоемким процессом — выявлением опасностей на рабочем месте. Конечно, непосредственный осмотр рабочего места может быть полезен, но где еще мы можем получить информацию об опасностях? Мы выделим четыре основных источника.
Основные определения
Подход к управлению организациями, основанный на оценке рисков, становится все более популярным. Статья 214 Трудового кодекса РФ требует от работодателей систематически выявлять опасности и риски на рабочем месте, регулярно анализировать и оценивать их. Компетентный руководитель применяет риск-ориентированное мышление ко всем аспектам своей деятельности, но риски, связанные с угрозой жизни и здоровью работников, должны быть приоритетными для работодателя.
В оценке профессиональных рисков (ОРА), как и в общей охране труда, есть три термина, которые встречаются снова и снова: вред, опасность и риск. Чем они отличаются? Приводим определения в соответствии с ГОСТ Р 51901.1-2002 Управление рисками. Анализ рисков технических систем.
Таким образом, риск связан с вероятностью событий и их последствий; профессиональные опасности связаны с опасными событиями, которые могут произойти на работе. Следовательно, их необходимо контролировать, оценивать и смягчать для обеспечения безопасности на рабочем месте; все эти меры объединяет общее слово: управление. Определения из статьи 209 Трудового кодекса РФ помогают обобщить вышесказанное:
Управление профессиональными рисками — это комплекс взаимосвязанных мероприятий, которые являются элементами системы управления охраной труда и включают меры по выявлению, оценке и снижению профессиональных рисков.
Система управления охраной труда — совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, устанавливающих политику и цели конкретного работодателя в области охраны труда, а также процедуры достижения этих целей.
Зачем нужно оценивать риски?
Целью оценки рисков на рабочем месте и управления рисками, как уже упоминалось ранее, является обеспечение безопасности и здоровья работника во время его трудовой деятельности. Сам процесс отвечает на следующие вопросы:
- Какие события могут произойти и каковы их причины?
- Каковы последствия этих событий?
- Какова вероятность их появления?
- Какие факторы могут уменьшить негативные последствия или вероятность возникновения опасных ситуаций?
- Является ли уровень риска приемлемым или он требует дальнейшей проработки?
Из анализа возможных событий и условий их возникновения следует разработка мер по снижению вероятности их наступления.
Сравнение ОПР и СОУТ
Когда вы впервые столкнетесь с HSE, вы можете заметить, что в системе управления HSE есть процесс, который похож на оценку рисков на рабочем месте, а именно специальная оценка условий труда. И то, и другое связано с выявлением опасностей на рабочем месте; отсюда логичный вопрос: почему это разные процессы? Хотя у них много общего, есть и важные различия. Мы хотим прояснить этот вопрос с помощью сравнительной таблицы.
Задачи по организации призывной кампании и составлению списка гражданских лиц, подлежащих призыву, были возложены на региональные власти. Призыв резервистов будет организован региональными властями самостоятельно.
Виды адаптации:
Подбор может быть как первичным, когда работник устраивается на работу впервые, так и вторичным, когда у него уже есть опыт работы. Однако эта разбивка не охватывает всех способов, с помощью которых военнослужащие адаптируются к новой среде. Если рассмотреть этот процесс в деталях, то можно выделить следующие типы адаптации:
1. социальная адаптация — знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие правил поведения и активное взаимодействие с окружением. 2. функциональная адаптация — включение работника в производственный процесс, изучение правил и условий работы, что может включать ознакомление с новым оборудованием и программным обеспечением и изучение системы CRM; 3. профессиональная адаптация — приобретение новых знаний и навыков, необходимых на новом рабочем месте, оценка перспектив развития, возможностей обучения и карьерного роста. 4. физиологическая адаптация — приспособление к новым условиям труда, рабочему времени и нагрузке. 5. психологическая адаптация — построение отношений с коллективом и руководством. 6. организационная адаптация — изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому обращаться по конкретным вопросам, кто перед кем отчитывается. Результатом является четкое понимание своего положения в организационной структуре. 7. финансовая адаптация — процесс ознакомления с системой материального стимулирования, уровнем выплат.
Три подхода к адаптации
1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»
Такой подход нельзя назвать успешным. Работодатели, выбирающие этот вариант, предпочитают обсуждать зарплату и обязанности работника после того, как увидят его на практике. Обучение практически не требуется; новичок сразу же приступает к работе. Если он не подходит, нанимают другого. Для нового сотрудника это может привести к разочарованию и ощущению бесполезности.
2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»
Испытательный срок становится настоящим тестом на выживание: новичку дают сложные и ответственные задания, не объясняя, как их выполнять. Только самые амбициозные остаются в таких условиях. Неподходящего работника увольняют и нанимают нового. Этот метод имеет негативные последствия: Как только нанимается новый сотрудник, он либо халтурит, либо начинает «мстить». В таких организациях к новичку относятся либо враждебно, либо игнорируют, потому что не предвидится, как долго он пробудет в организации. В долгосрочной перспективе попытка нанять лучших людей приводит к плохому отношению к работе и конфликтам в коллективе.
3. «Партнерский» – «мы поможем»
Такой подход является результатом эффективной кадровой политики. Работодатель признает, что идеального кандидата не существует, не затягивает с поиском и выбирает наиболее подходящего человека для работы. Процесс вхождения в должность проходит максимально гладко: сотрудника обучают, знакомят с компанией и дают ему наставника, которому можно задавать вопросы.
Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и СНГ, член Стратегического совета по инвестициям в новые отрасли промышленности Министерства промышленности и торговли РФ:
«Система управления проектами, конечно, была внедрена органично и основывалась на желании достичь целей компании. У нас нет отдела, который мог бы позаботиться об адаптации персонала. Вместо этого была введена система «старт-ап». Они формируются с учетом психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на постоянном обучении руководителей команд, которые обеспечивают баланс, четкое планирование и иерархию в команде. При таком подходе эффективность всего подразделения всегда выше, чем сумма навыков отдельных сотрудников, входящих в это подразделение. Каждый стартап нанимается для конкретного проекта, и его продолжительность зависит от длительности проекта. Как только предприятие закрывается, сразу же создается новое, с другим персоналом. Таким образом, новый сотрудник не проходит через длительный процесс адаптации, а сразу приступает к работе в своей компании и знакомится со своими коллегами по стартапу. Когда меняется место работы, новичок начинает изучать особенности другого стартапа и работать с другими коллегами. Довольно сложно принять структуру, в которой нет инструкций для персонала, нет процента текучести кадров и нет санкций. Но результаты говорят сами за себя: в компании Mankiewicz средний стаж работы составляет 12 лет; здесь нет текучести кадров, от которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, когда впервые приходят на практику, будучи студентами. Это означает, что система доказывает свою эффективность.
Этапы адаптации нового сотрудника
1. Ознакомление
Обычно это происходит во время испытательного срока. Сотрудник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой и коллективом. Он анализирует, совпадают ли его карьерные ожидания и цели с ожиданиями и целями работодателя, и приходит к выводу, что он останется в компании.
Работодатели оценивают потенциальные компетенции и профессиональные навыки, чтобы определить, подходит ли работник для данной работы. В зависимости от принятого решения отдел кадров готовит документы для найма или увольнения нового сотрудника.
2. Приспособление
Этот процесс занимает от одного месяца до одного года. Это зависит от сложности работы, ожидаемого уровня ответственности и поддержки со стороны коллег, подчиненных, руководства и HR. Быстрее всего адаптация происходит у складских работников (27 дней), а у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджерам по продажам, бухгалтерам и старшим менеджерам требуется 80-82 дня, чтобы адаптироваться к новой работе. Больше всего времени на адаптацию к новой рабочей среде требуется программистам (102 дня) и менеджерам по персоналу (100 дней).
3. Ассимиляция
Сотрудник принят коллективом и хорошо знает свое место в команде. Его/ее производительность улучшается. На этом этапе сотрудник может определить, какие задачи являются важными и приоритетными, а какие — рутинными.
Ранее сайт Job.ru (теперь hh.ru) проводил опрос на тему «Кто помогает новичку быстрее влиться в новый коллектив и освоить новые задачи?», и вот результаты:
Наем сотрудника — это долгий и сложный процесс. Сотрудник еще не приступил к выполнению своих обязанностей, но в него уже вложено много времени и денег. Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы новые сотрудники были приняты на работу как можно быстрее. Что вы можете с этим сделать:
Как уточнить информацию о компании
Что делать, если вашего бывшего работодателя нет в предложенном списке компаний или вы не смогли найти его среди компаний с похожими названиями?
После названия компании-работодателя укажите экономический сектор. Например: «местная сеть супермаркетов», «интернет-магазин детских товаров», «бухгалтерская фирма», «крупная рекламная компания», «производитель спецодежды», «многопрофильный холдинг».
Подумайте, какая особенность вашего работодателя выделяет его среди других и, следовательно, улучшает ваш опыт. Например, является ли он номером один в определенной отрасли, или не просто торговым центром, а самым большим в городе, не просто представителем известного иностранного бренда, а единственным официальным дилером в регионе, производителем уникального программного обеспечения и т.д.
Расшифруйте сложную аббревиатуру в названии.
Все это можно написать как в поле «Организация» — в скобках после названия компании — так и ниже в поле «Сфера деятельности» (просто начните этот раздел с объяснения сферы деятельности компании).
Вариант 1:
Вариант 2:
Если у компании есть веб-сайт, укажите ссылку на него. Укажите местоположение и сферу деятельности в соответствующих полях.
Если бывшего работодателя уже не существует
Само по себе расформирование компании не бросает тень на репутацию бывших сотрудников — все рекрутеры знают, что так часто бывает в нашей действительности. Потенциальных работодателей интересует не судьба организации, в которой вы работали, а ваш опыт работы в ней.
Может оказаться, что ваш бывший работодатель только юридически ликвидирован, но в действительности вы продолжаете работать в той же компании, только под другим брендом. Например, одна компания поглотила другую, бизнес продолжился под именем первой компании, а вторая компания закрылась.
В этом случае вам не нужно сообщать об обеих компаниях как об отдельных местах работы. Автобиография — это не копия вашей трудовой биографии. Для потенциальных работодателей важна не юридическая правильность (детали можно уточнить на собеседовании), а тот факт, что вы действительно все время работали на одном месте. Поэтому вполне можно указать только название второй компании, которая еще существует.
Если компания — часть холдинга
Если компания небольшая и совершенно неизвестная, но является дочерним предприятием крупной компании, это также можно указать в скобках после названия или в начале раздела «Обязанности».
Если вы работали на нескольких юридических должностях у разных работодателей, но остались в одной холдинговой компании, нет необходимости перечислять все эти должности по отдельности. Вы можете сообщить о разных проектах и разных должностях в одной и той же компании, указав название холдинговой компании. В противном случае есть риск, что ваше резюме будет производить впечатление временщика, который слишком часто меняет работу, в то время как на самом деле вы — стабильный человек.
Если компания небольшая и совершенно неизвестная, но является дочерним предприятием крупной компании, это также можно указать в скобках после названия или в начале раздела «Обязанности».
Поиск вакансий
Для поиска вакансий нажмите на Поиск вакансий. Мы рекомендуем вам зарегистрироваться на сайте заранее, чтобы вы могли подавать заявки на вакансии с помощью своего резюме. Чтобы начать поиск, заполните все необходимые поля и нажмите кнопку «Поиск».
Поле быстрого поиска позволяет искать вакансии, используя любое слово или фразу из объявления о работе.
Вы можете искать работу, используя синонимы. Введите ключевое слово в поиск, и HeadHunter проанализирует его и выдаст вам результаты со всеми возможными синонимами этого слова. Он поддерживает различные аббревиатуры, переводит некоторые термины и названия и обобщает схожие виды работ.
Посмотрите, как это работает, в видеоролике на нашем сайте.
Когда вы найдете интересующее вас предложение о работе, наш поиск работы учтет все ключевые слова и представит вам максимально похожий результат поиска. Это простой способ начать работу. Когда вы нажмете на вакансию, внизу появится окно «Похожие вакансии». В нем будут указаны 3 лучшие похожие вакансии и ссылка на полный список похожих вакансий.
Нет, это не так. Верхний и нижний регистр рассматриваются как разные формы одного и того же слова, поэтому не имеет значения, какой регистр вы используете в своем запросе.
Используйте функцию автоматического поиска. Вы можете сохранить любой запрос на поиск работы в своей базе данных и затем использовать его для поиска новых вакансий. Это особенно полезно, если вы регулярно ищете один и тот же вид работы. Войдите на сайт, используя свое имя пользователя и пароль. Перейдите к поиску работы и введите условия поиска.
В результатах поиска нажмите на ссылку «Следить за новыми вакансиями» рядом с количеством найденных вакансий. Ваш поиск будет сохранен и может быть доступен через ссылку «Автоматический поиск» в верхнем горизонтальном меню.
На этой странице вы увидите поисковые запросы, дату последнего поиска и общее количество найденных и полученных вакансий по каждому поисковому запросу.
Теперь вы будете получать последние предложения о работе по электронной почте. Вы также можете настроить RSS-каналы для использования автоматического поиска работы.
Вы также можете воспользоваться функцией RSS-канала.
Чтобы получать новые вакансии по электронной почте, войдите в систему, используя свой логин и пароль. Воспользуйтесь автоматическим поиском, чтобы сохранить результаты поиска работы и затем каждый день следить за интересными предложениями. Как работает автоматический поиск?
Вы можете отписаться от предложений о работе в любое время. Для этого войдите в систему, используя имя пользователя и пароль, и перейдите на страницу «Автоматический поиск». Выберите сохраненный запрос, который вы хотите удалить, и нажмите на ссылку «Изменить или удалить мой адрес электронной почты», которая отмечена зеленым конвертом. Затем нажмите на ссылку «Удалить». Подписка будет деактивирована.
Есть два способа следить за интересующими вас вакансиями HeadHunter:
- Установите программу rss-aggregator,
- Добавляйте в свой блог интересующие вас вакансии HeadHunter.
Вы можете скрыть в результатах поиска любое количество неинтересных вам вакансий или даже скрыть все вакансии для конкретной компании.
Отклики и приглашения
Отклики — это возможность отправить свое резюме на интересующую вас вакансию. Чтобы подать заявление о приеме на работу, войдите в систему, используя свое имя пользователя и пароль. Затем откройте интересующую вас вакансию (ранее через поиск вакансий или по ссылке) и нажмите на кнопку «Применить вакансию». В открывшемся окне заполните «Сопроводительное письмо» и выберите одно из ваших резюме (если у вас их несколько) для отправки. Для получения советов по написанию сопроводительного письма нажмите на ссылку над рамкой. После написания сопроводительного письма нажмите «Ответить», и ваше резюме будет отправлено непосредственно работодателю.
Обратите внимание, что работодатель получит не точную копию вашего резюме, когда вы отправите его, а только ссылку на него. Таким образом, работодатель всегда будет видеть самую свежую версию вашего резюме. Если вы установите видимость вашего резюме на «Не видно никому», работодатель не сможет увидеть ваше резюме в своем объявлении о вакансии.
После того, как вы нажмете кнопку «Ответить на предложение о работе», вы получите объявление о вакансии, содержащее краткую информацию о вашем резюме: последнее место работы, должность, дата рождения, ожидаемая зарплата и фотография (последние 3 пункта могут отсутствовать), а также сопроводительное письмо.
На странице «Отзывы и приглашения» работодатель получает таблицу со списком отзывов с краткой информацией из резюме: Имя, фамилия, последнее место работы, должность, дата рождения, ожидаемая зарплата и фотография (последние три пункта могут отсутствовать в резюме и заменяться дефисом).
Под каждой заявкой вы найдете ссылку на сопроводительное письмо. Если работодателя заинтересовала заявка, он может нажать на нее, чтобы прочитать сопроводительное письмо, или на имя соискателя, чтобы перейти непосредственно к резюме.
На каждом из этих этапов работодатель может нажать кнопку «Пригласить» или «Отклонить», после чего соискателю отправляется соответствующее электронное письмо (в случае приглашения это можно повторить и через SMS).
Если работодатель просмотрел сопроводительное письмо и/или страницу с резюме, но не отправил приглашение или отказ, то в разделе «Ответы и приглашения» соискатель будет помечен как «Отклик просмотрен — ответа от работодателя пока нет». Если работодатель не получит решения до конца периода размещения вакансии, все откликнувшиеся соискатели будут проинформированы о том, что вакансия больше не актуальна, когда она будет помещена в архив.
Если нажать на красный кружок с крестиком, можно удалить неактуальную вакансию в корзину.
Нажмите на зеленый кружок со стрелкой, чтобы вернуть удаленный ответ в корзину.
Решение о том, когда ответ был просмотрен, остается на усмотрение работодателя. Вы можете узнать, был ли он просмотрен, войдя в систему и заглянув на страницу «Отзывы и приглашения» и увидев оценку «Еще не просмотрен работодателем» — это означает, что ответ не был просмотрен. Если там написано «Работодатель просмотрел — еще не ответил», это означает, что работодатель открыл страницу с вашим сопроводительным письмом и, возможно, резюме, но еще не отправил приглашение или отказ.
