Климат в коллективе: что это и как им управлять. Какая бывает атмосфера в коллективе.

Чтобы обратная связь сработала, начните диалог с позитивного настроя, а затем обсудите возможные варианты развития событий. Важно не принимать все близко к сердцу. Всегда завершайте разговор положительными выводами или пожеланиями. Обучите своих сотрудников открыто говорить о проблемах.

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Важность и популярность изучения социально-психологического климата в коллективе обусловлена усложнением взаимоотношений и повышением требований к профессионализму сотрудников.

Почему это так необходимо? В этом есть смысл. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные отношения могут привести к высокой текучести кадров, повысить уровень конфликтности, снизить эффективность работы и в целом ухудшить репутацию организации. Часто менеджер только наблюдает эти эффекты, но не знает их причин. Бывают случаи, когда менеджер не может распознать истинную причину ухудшения работы команды и направляет свои усилия в неправильном направлении, что, конечно же, не приводит к улучшению ситуации. По этой причине менеджеру или руководителю важно изучить текущее состояние социально-психологического климата и на основании полученных результатов предпринять необходимые шаги для его улучшения. В данной статье мы представляем наиболее важные методы исследования социально-психологического климата организации и даем рекомендации по их применению.

Прежде всего, следует определить, что мы понимаем под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в группе — это сложный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние сообщества в целом, а не только сумму эмоций его членов, и их способность к достижению общих целей. Наиболее важными факторами, формирующими социально-психологический климат в группе, являются следующие:

  1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности,
  2. Отношения между членами группы,
  3. Отношения между подчиненными и начальниками,
  4. Факторы в организации работы и повседневной жизни,
  5. Экономические (материальные) стимулы к работе.

Конечно, этот список не является исчерпывающим: он может быть усовершенствован и, при необходимости, расширен в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в группе, то для этого необходимо решить следующие задачи

  1. Определите эмоциональное отношение работников к своей работе в целом,
  2. Раскрыть характер взаимоотношений между работниками в коллективе,
  3. Определите характер взаимоотношений между подчиненными и руководителями,
  4. Определить уровень удовлетворенности работников факторами организации труда,
  5. Определите уровень удовлетворенности экономическими (материальными) стимулами труда.

После того, как сформулированы цели исследования, необходимо выбрать метод, с помощью которого будут собираться данные. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и больших группах, который, при соблюдении условий, дает высокую гарантию честности ответов. Эти условия должны быть изучены более подробно.

  • Для того чтобы респонденты были заинтересованы в даче правдивых ответов, важно обеспечить анонимность данных и дать понять, что результаты опроса будут представлены в краткой форме. Эта информация должна быть предоставлена респондентам не только при объявлении о предстоящем анкетировании, но и непосредственно перед опросом. Например, в заголовке анкеты может быть следующий текст:

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Эта техника используется для определения и оценки эмоциональных связей в группе на основе симпатий или антипатий членов группы. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров групп, установить существующую групповую сплоченность внутри группы и определить степень сплоченности. Практические психологи и социологи рекомендуют проводить социометрические тесты в коллективах, в которых сотрудники проработали вместе не менее шести месяцев, поскольку только в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест даст значимый результат.

Респондентов просят ответить на различные вопросы об их взаимоотношениях с другими членами команды. В поле «Ответ» необходимо ввести имена коллег, которых респондент выбрал по заданному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев для оценки каждого члена команды. Критерии следует выбирать в соответствии с важностью каждого критерия для команды, чтобы их можно было менять в зависимости от контекста, в котором проводится тест.

Вопросы в анкете, основанной на социометрическом тесте, могут быть следующими:

Оценка отношения

Ответы респондентов анализируются следующим образом. Для расчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент, как социоматрица. Это матрица, состоящая из имен членов группы, выбранных респондентами, и имен самих респондентов.

Социоматрица

По результатам матрицы групповая сплоченность рассчитывается по следующей формуле:

Если сотрудник 1 выбрал сотрудника 2 по первому критерию, в соответствующую ячейку таблицы вносится число 1; если сотрудник 3 был выбран по второму критерию, в соответствующую ячейку вносится число 2, и так далее. Затем подсчитывается общее количество отборов для каждого работника и количество взаимных отборов.

Где C — индекс групповой сплоченности членов команды,

K — количество взаимных выборов членов команды,

M — максимальное количество вариантов в группе (M = n(n-1)/2, где n — количество членов группы, принявших участие в опросе).

Предполагается, что значение «хорошего» индекса групповой сплоченности находится между 0,6 и 0,7.

Затем на основе данных социоматрицы создается социограмма, представляющая собой 4 круга, каждый из которых соответствует «рейтингу» работников, подлежащих отбору. Первый круг содержит «звезды» — государственных служащих, получивших наибольшее количество голосов. Во второй круг, обычно называемый «предпочтительным», входят члены группы, получившие больше голосов, чем среднее количество голосов, полученных оцениваемым сотрудником. Третий круг, «пренебрегаемый», включает сотрудников, которые получили меньше голосов, чем среднее количество голосов, полученных оцениваемым сотрудником. Четвертый круг, «изолированная» область, предназначен для работников, не получивших ни одного голоса. Двунаправленные стрелки в социограмме указывают на взаимные решения, однонаправленные стрелки — на односторонние решения.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

Метод основан на методе семантического дифференциала. Респондентов просят прочитать 8 пар слов с противоположными значениями и приписать свой ответ тому, который, по их мнению, лучше всего отражает настроение в группе. Анкета Фидлера обычно выглядит следующим образом:

Каждому экстремальному значению присваивается балл: отрицательное экстремальное значение равно 10, положительное экстремальное значение равно 1. Затем все показатели суммируются, и по суммарному баллу оценивается настроение в коллективе. Минимальный общий балл — 10, что свидетельствует о позитивной атмосфере в коллективе, а максимальный балл — 100, что свидетельствует о негативной атмосфере. Из всех индивидуальных оценок вычисляется среднее значение, которое характеризует атмосферу в коллективе.

Метод Фидлера может дать только описательные характеристики группового климата, его общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в группе рекомендуется сочетать методику оценки психологической атмосферы с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенной группы.

Когда мы ставим перед собой задачу создать коллектив организации как единую группу, а не просто набор функциональных единиц персонала, мы должны учитывать элементы, составляющие комплексное понятие «психологический климат».

Климат в коллективе: что это и как им управлять

Климат в коллективе относится к отношениям между сотрудниками и руководителями, а также к организационной культуре. Она может быть благоприятной, когда отношения между коллегами дружеские и доверительные, или неблагоприятной, когда существует недоверие, психологическое давление и интриги. Иногда атмосфера может быть разной в разных отделах компании, потому что она во многом зависит от личности и эмоционального интеллекта руководителя.

  Как российские компании мотивируют сотрудников. Почему в россии не работает мотивация труда.

Чтобы создать такую атмосферу, лидер должен обладать высоким уровнем личной осведомленности. Это поможет правильно оценить ситуацию и грамотно управлять персоналом. Но гораздо важнее получать обратную связь от каждого подчиненного. Ведите открытый диалог, конструктивно комментируйте проблемы, а не просто эмоционально критикуйте.

Чтобы обратная связь сработала, начните диалог с позитивного настроя, а затем обсудите возможные варианты развития событий. Важно не принимать все близко к сердцу. Всегда завершайте разговор положительными выводами или пожеланиями. Обучите своих сотрудников открыто говорить о проблемах.

Находите негативные факторы

Отдельный сотрудник или даже сам руководитель может влиять на атмосферу в коллективе.

Например, в отделе есть токсичный человек, который настраивает часть команды против руководителя. Это означает, что сотрудники тратят свое время и энергию на споры и обсуждения вместо того, чтобы работать над достижением общих целей. В этом случае правильным решением будет увольнение работника.

Обратным примером может быть менеджер. Например, в крупной компании руководитель производства конфликтует почти со всеми смежными отделами. Руководство понимает, что климат в коллективе стал неблагоприятным, но не собирается увольнять менеджера из-за его опыта работы в данной сфере и квалификации.

В процессе взаимного общения становится ясно, что конфликты основаны на личной ответственности за новое производство. Однако, столкнувшись с многочисленными трудностями, связанными с несоблюдением сроков и авторитетом других отделов, менеджер запаниковал, занервничал и начал нападать на сотрудников.

Хорошим решением было бы нанять заместителя для такого руководителя.

Поэтому, устранив негативные факторы, можно восстановить хороший климат в коллективе.

!Кадры !Кадры

Возможно, вы замечали, что есть компании, которые платят своим сотрудникам меньше рыночной ставки, но сотрудники работают и не собираются уходить из компании, потому что атмосфера в коллективе позитивная. Это часто встречается в европейских организациях.

В российских компаниях психологический климат совсем другой и во многом зависит от личности владельца.

В таких компаниях владельцы обычно активно участвуют в процессах своей компании. Когда вы разговариваете с таким владельцем-идеологом, вы сразу получаете представление о ценностях культуры компании и общем климате. Например, креативные, динамичные собственники основывают новые, ориентированные на технологии компании, где творчество и открытость отражаются на атмосфере в коллективе.

Существуют также организации, которые до сих пор придерживаются традиционного советского подхода к управлению. У них большой бюрократический аппарат и низкая гибкость, поэтому они не всегда могут адаптироваться к изменениям рынка.

Поэтому каждая компания должна подбирать сотрудников, которые чувствуют себя комфортно в определенной корпоративной культуре и вдохновляются ценностями, миссией и целями организации.

Тренинги и семинары по командообразованию также способствуют сплочению коллектива. А если вы разрешите своим сотрудникам отмечать дни рождения в офисе, рабочая атмосфера станет легкой и непринужденной, и производительность труда обязательно возрастет.

Благоприятный и неблагоприятный климат

неблагоприятный климат

Компьютеры могут быть как полезными, так и вредными. В первом случае все чувствуют себя хорошо, и компания в целом работает хорошо. Во втором случае интенсивность эмоций в команде, часто возникают конфликты, и участники находятся под давлением.

Рассмотрите характеристики двух типов психологического климата в виде сравнительной таблицы.

Сравнительный критерий Благоприятный климат Неблагоприятный климат
Утилизация Оптимистичный Пессимистичный
Конвергент Поддерживает, поддерживает Раздоры, зависть, ненависть
Характер межличностных отношений Все члены имеют отношение доброй воли Преобладает агрессивное поведение
Рабочая атмосфера Все легко и непринужденно, с упором на успех и разумными требованиями к другому. В любом действии, напряжении, страхе наказания, чрезмерном требовании или подчинении
Связаться с Члены команды открыто общаются друг с другом Каждый член группы озабочен только своими проблемами, холоден и закрыт по отношению к другим.

Создание хорошего климата в коллективе имеет решающее значение для организации. В таких условиях повышается производительность и эффективность каждого сотрудника, а риск несчастных случаев и конфликтов на рабочем месте сводится к минимуму. Все менеджеры стремятся создать благоприятную обстановку в коллективе.

Обратите внимание. Здоровый ПК в команде отвечает как индивидуальным потребностям участников, так и общим целям команды. При этом цели и действия группы не противоречат правилам и законам общества.

Уровни

уровни психологического климата

В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (двух типах):

  1. Статический уровень. Это та часть климата, которая определяется фиксированными характеристиками группы: системой симпатий и антипатий, отношением к работе, ценностями и убеждениями сотрудников. Такой климат устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достижение этого уровня является венцом успеха. Статический климат характерен для давно сложившихся команд, но даже такие команды не всегда достигают этого уровня.
  2. Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, текущих жизненных вопросов и важных событий в жизни сотрудников. Этот уровень типичен для свежих, новых команд. Но и в старой команде может быть динамичный или нестабильный климат. Он слаб к внешним воздействиям.

В статичном климате участники чувствуют себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности.

Удовлетворение от работы

Личностные факторы, влияющие на психологический климат в организации:

  1. Удовлетворенность работой. Некоторые люди любят монотонные и однообразные занятия. Некоторые люди любят активность и суету. Одни более трудолюбивы, другие менее. Некоторые из них являются искусными творцами, а другие идеально работают по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, повлияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе.
  2. Перспективы карьерного роста. Конечно, есть люди, которые чувствуют себя комфортно на одной и той же должности в течение многих лет и получают одну и ту же зарплату. Но большинство людей заинтересованы в развитии своей карьеры. Это повышает мотивацию, как и соответствующая система поощрений и наказаний. Чем больше свободы, прав и возможностей имеют сотрудники, тем лучше психологический климат в компании.
  3. Комфортное рабочее место. И речь идет не только о физическом, но и о психологическом комфорте. Некоторые люди могут работать только в тишине, а другим приходится постоянно что-то обсуждать с коллегами. Некоторым людям необходимо уединение, другие не могут работать в одиночку. Некоторые люди не переносят жару, другие не переносят кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет удовлетворен и счастлив, что в свою очередь положительно скажется на общем психологическом климате в коллективе.
  4. Личное время. Не стоит недооценивать важность отгулов и строгого соблюдения рабочего графика. Если есть сверхурочная работа или работа в выходные дни, она должна быть оплачена и компенсирована в следующий раз. Сотрудники должны иметь возможность уединиться, строить планы и проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует хорошему психологическому климату в коллективе.
  5. Микроклимат в семье и личной жизни работника. Проблемы в семье или переживания по поводу одиночества могут только ухудшить настроение работника. Впоследствии это принесет негатив на рабочем месте. Именно поэтому крупные компании организуют семейный отдых, спонсируют путевки в санатории для детей сотрудников и многое другое. Работодатели заботятся не только о здоровье и счастье сотрудников, но и о благополучии их семей.

Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в группе:

  1. Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и личностей. Чем больше у сотрудников общего, тем легче им взаимодействовать друг с другом и фокусироваться на общем результате. Более того, не обязательно стремиться к одинаковости всех сотрудников компании, достаточно разумно распределить сотрудников по отделам, офисам и даже столам в комнате. Ничто не говорит о том, что абсолютно все люди позитивны, что привычки и убеждения всех участников одинаковы. Поэтому правильнее будет сказать, что нужно стремиться к гармонии и балансу в группе, а не к устранению всех негативных факторов.
  2. Психологическая сплоченность и работа в команде. В дружном коллективе с благоприятным климатом все проблемы решаются быстро и легко. Сплоченность может быть достигнута с помощью корпоративной культуры и психологических тренингов. Кроме того, профессионализм и компетентность каждого члена команды имеют решающее значение. Каждый человек должен понимать, что он несет ответственность не только за себя, но и за других.
  3. Стиль руководства. Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно выбрать демократический стиль.
  4. Природа общения. Благоприятный психологический климат создается в группах, где люди способны открыто и честно общаться, сопереживать и помогать. Ценится умение избегать и разрешать конфликты, договариваться о компромиссах и видеть ситуации глазами других. Кроме того, важно уметь представлять свои собственные интересы, не ущемляя интересы своих коллег. Вы должны уметь принимать и давать конструктивную критику.

Таким образом, чтобы достичь стандартов положительного психологического климата, необходимо специальное обучение и использование соответствующих методик и систем организации рабочего процесса.

Как происходит формирование позитивного психологического климата в коллективе?

В психологии личность обычно рассматривается не только изнутри, но и во взаимодействии с обществом. Каждый человек ежедневно проводит время на работе, дома и с друзьями, поэтому психологический климат в коллективе очень важен. Каждое из малых обществ оказывает значительное влияние на человека и формирует его психологическое состояние.

  Как поставить начальника на место умными словами – ТОП-10 фраз. Как поставить начальника на место умными словами фразы психология

Психологический микроклимат можно рассматривать как субъективную оценку обстановки, которая зависит от эмоциональной связи в группе, степени сложности работы и традиций внутри группы. По мнению экспертов, существует социальный и морально-психологический микроклимат. Первый можно определить как рабочие отношения между коллегами, второй — как моральные нормы и сплоченность коллектива.

Как происходит формирование?

Необходимым условием успешной работы является позитивный настрой и благоприятный психологический климат в коллективе. Оптимизм и взаимная поддержка со стороны всей команды необходимы для предотвращения хорошего командного духа. Пессимистичные, агрессивные люди привносят в коллектив нездоровую атмосферу и значительно ухудшают работу. Чем больше у вас поддерживающих вас людей, тем лучше будет обстановка в коллективе. Хорошие и здоровые отношения влияют на следующие процессы:

  • эффективная работа,
  • достижение целей команды,
  • безопасность и доброжелательные отношения в трудовом коллективе,
  • эффективной работы каждого сотрудника.

Факторы, влияющие на психологический климат

Личные факторы включают удовлетворенность работой, место работы и производительность. Некоторым людям необходимо как можно чаще менять обстановку и виды деятельности. Другие предпочитают рутинную и повторяющуюся работу.

Комфорт на работе особенно важен. Некоторым людям необходимо быть в центре внимания, другие предпочитают тихий, уединенный уголок. Когда все сотрудники работают в приятной обстановке, эффективность их труда значительно возрастает. Следует также уделить внимание освещению, офисной графике и температуре на рабочем месте.

Право на свободное время — важный вопрос. Удобный график работы, запланированные отгулы и адекватная оплата труда играют важную роль в коллективе.

Психологический климат в организации сильно зависит от семейного окружения. Если человек не может расслабиться и побыть со своей семьей дома, это может негативно сказаться на его работе. В этом случае коллеги могут оказать поддержку.

Совместимость сотрудников имеет большое значение. Чем больше общего у людей, работающих вместе, тем больше вероятность того, что они будут работать эффективно. Совместимость помогает выполнить задачу в разы быстрее. Не менее важна и компетентность персонала в различных областях. Сплоченная команда — залог успеха. Когда команда состоит из открытых и культурных людей, которые стремятся довести дело до конца, психологическая атмосфера находится на высоте.

Важным признаком хорошего психологического климата в коллективе является общительность. Человек должен уметь выражать свое мнение, не задевая чувства других, и уметь чувствовать настроение собеседника.

Чтобы обеспечить положительный психологический климат в коллективе, лидер должен внести свой вклад. Например, различные корпоративные мероприятия, совместные развлекательные программы и тренинги могут помочь сплотить коллектив. Курс Wikium «Эффективное общение» также может помочь научиться общаться в команде.

Здоровый климат отвечает потребностям участников и не противоречит социальным правилам и ценностям. В преступном коллективе, например, может быть согласие по поводу мнений, взглядов и убеждений, но деятельность его участников наносит вред обществу, потому что в конечном итоге вредит самим участникам (просто они об этом не знают).

Психологический климат в коллективе — это комплексная характеристика межличностных отношений, степень удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (например, заработной платой) их деятельности в группе, а также условия, благоприятствующие (а возможно, и препятствующие) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в соответствующей общности людей.

Позитивный психологический настрой способствует мотивации к работе и повышает социальный оптимизм для всех. Атмосфера в коллективе (ECA), поддерживаемая на нормальном уровне, дает всем участникам рабочего процесса ощущение принадлежности к большой группе людей, которые вносят определенный вклад в достижение общей цели. Таким образом, люди сохраняют интерес к тому, что они делают, что мотивирует их справедливо оценивать не только собственные успехи (а иногда и неудачи), но и успехи своих коллег и компании в целом.

Психологический климат — это четко определенная система привычек и правил, принятых в определенной группе людей. Все участники рабочего процесса взаимозависимы (т.е. так называемая задача социальных отношений); в то же время они зависят от функций, которые они выполняют вместе (т.е. задача рабочих отношений).

Морально-психологический климат в коллективе

CPSS влияет на производительность труда, отношение сотрудников к организации в целом и к отдельному руководителю в частности, а также на их прямые обязанности.

Как улучшить СПК компании

Как и организационная культура, атмосфера в коллективе во многом зависит от действий собственника (или его представителя) и топ-менеджеров компании. Например:

Честное поведение по отношению к сотрудникам и клиентам. Нельзя ожидать от сотрудников честного поведения, если сама компания не относится к своим сотрудникам и клиентам справедливо. Обещайте только то, что вы можете выполнить. Обещать меньше, а выполнять больше — это лучше, чем разочаровывать людей. Придерживайтесь правил компании. Как правило, в компаниях с благоприятным SCT одни и те же правила применяются ко всем, включая владельцев. Создайте справедливую систему мотивации сотрудников. Компания должна быть свободна от фаворитизма и посторонних лиц. Соблюдать этические нормы и требования законодательства. Дайте хорошую обратную связь. Постоянно информируйте своих подчиненных об их успехах. Проводить собрания/дискуссии/планирование с этой целью. Регулярно информируйте своих подчиненных о важнейших решениях. Сделайте их действия ясными и понятными. Проявляйте искренний интерес к предложениям своих сотрудников. Создавать и поддерживать атмосферу взаимного уважения. Покажите будущее компании и ее перспективы на рынке.

Это особенно важно во времена экономических и политических потрясений, когда у людей повышается уровень стресса. Обеспечить хорошие санитарно-гигиенические условия на рабочем месте. Тусклое освещение, постоянный шум, жара или, наоборот, холод, отсутствие вариантов обеда могут раздражать сотрудников, что негативно сказывается на атмосфере в коллективе. Перед собеседованием выясните, привлекательна ли работа для соискателя: является ли она творческой, разнообразной, интересной и приносящей удовлетворение с финансовой, технической или профессиональной точки зрения и соответствует ли потенциалу кандидата. Четко определите задачи и обязанности персонала. Предоставьте сотрудникам точные данные по важной для них теме.

  Индийцы, или индусы или индейцы? Как появилось название Индия. Как называют жителя индии

Это защитит компанию от сплетен и недоразумений. Выберите стиль руководства, подходящий для компании. Например, демократический стиль строит доверие, дружеские отношения и дает возможность всем членам команды участвовать в решении рабочих вопросов; авторитарный стиль оправдан в спорте, армии, полиции и в ситуациях, где цена ошибки очень высока (хирургия, фармация и т.д.); в творческих компаниях, где все сотрудники являются высококвалифицированными профессионалами, хорошо зарекомендовал себя либеральный стиль руководства.

Если вы хотите, чтобы в вашей компании работали лояльные, нацеленные на результат и позитивные сотрудники, создайте и поддерживайте позитивную атмосферу в коллективе, подавайте хороший пример своим отношением и деятельностью.

Совместимость и сработанность членов коллектива

Эти отношения, которые создаются в процессе общения между людьми, являются показателем их совместимости с психологической точки зрения. Считается, что людям, похожим друг на друга, гораздо легче работать вместе. Сходство помогает работнику чувствовать себя в безопасности и укрепляет его самооценку.

Однако следует проводить различие между терминами «конгруэнтность» и «совместимость». Если психологическая совместимость основана на характере отношений между людьми и может быть оценена по прошествии относительно короткого периода времени с начала совместной деятельности, то совместимость развивается годами. Она основана на успешных результатах совместной деятельности. Важны как согласованность, так и совместимость.

Морально-психологический климат в коллективе

Ответы респондентов анализируются следующим образом. Для расчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент, как социоматрица. Это матрица, состоящая из имен членов группы, выбранных респондентами, и имен самих респондентов.

Оценка микроклимата и основные факторы влияния

Первый шаг — выяснить, что происходит в вашей команде в данный момент: какие чувства, эмоции и установки преобладают, есть ли конфликты, есть ли осознание общей цели компании и воля к ее достижению.

Существует несколько способов получения информации:

  1. На общих собраниях.
  2. Общие собрания.
  3. Через личные беседы с отдельными сотрудниками.

Рекомендуется регулярно проводить анализ, так как многие факторы могут кардинально изменить текущую ситуацию. На рабочую среду влияют:

  • Совместимость группы. Сотрудники работают на основе собственных базовых понятий и общих идей и выполняют конкретное задание. Однако хорошая командная работа основана на эмоциональном единстве, разделяющем ценности компании. Если сотрудники говорят на разных языках, не могут договориться по простым вопросам или не понимают основных целей, они не смогут эффективно работать в такой среде,
  • характер работы. Каждая должность в компании характеризуется спецификой — эмоциональным напряжением, монотонностью, повышенной ответственностью, наличием стрессовых факторов. Все это влияет на социальный и психологический микроклимат,
  • уровень удовлетворенности работой. В идеале работа должна быть интересной, приносить удовлетворение, приносить пользу и предоставлять возможности для профессионального развития. Чтобы создать хорошую атмосферу, необходимо своевременно удовлетворять потребности коллектива: внедрять эффективные системы финансового и нефинансового стимулирования, уделять внимание обучению, поощрять инициативу, стремиться к карьерному росту. В противном случае энтузиазм команды быстро сойдет на нет,
  • условия труда. Для достижения максимальной производительности труда необходимо обеспечить сотрудникам комфортное, специально оборудованное рабочее место. Плохое освещение, отвлекающий шум и душная атмосфера являются источниками стресса и гнева. Это несовместимо со здоровой окружающей средой,
  • стиль управления. Формированию нормального микроклимата способствует демократический стиль руководства, при котором решения не навязываются, преобладают дружеские и доверительные отношения, а члены команды одинаково ценятся. Вседозволенный и авторитарный стиль приводит к низкой производительности, враждебности, зависти и недоверию,

График стилей управления персоналом

Таблица стилей руководства сотрудниками

  • нюансы глобальной и локальной микросреды. Кроме того, на окружающую среду влияет стабильность в политической и экономической сферах общества, а также социальное и психологическое благополучие членов коллектива. Структура организации, возможность участия в планировании и принятии решений, исключение конфликта между функциями — все это играет определенную роль.

При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники удовлетворены условиями труда и уровнем материального вознаграждения, ориентированы на достижение целей, преследуют общие цели, поддерживают и уважают своих коллег, видят перспективы роста и строят долгосрочные планы. Проблемы в любой из этих областей являются признаком того, что пора принимать меры.

6 шагов к здоровой атмосфере в коллективе

Помимо очевидных вещей, таких как разработка эффективной системы мотивации, обустройство рабочего места и контроль за соблюдением правил коллектива и внутреннего распорядка, есть некоторые важные детали, на которые следует обратить внимание. Обязательно применяйте на практике следующие советы.

Совет №1: Трансляция командных ценностей

Объедините команду общими ценностями, установив основные правила компании, философию, правила, принципы и традиции. Сотрудники должны почувствовать командный дух и стать частью сплоченного коллектива. Подчеркивайте вдохновляющие цели. Объясните, что каждый член команды вносит свой вклад в успех.

Используйте в качестве цели радостные, легкомысленные выражения. Передайте значимые ценности вместо привычных фраз «качественное обслуживание», «лучшее обслуживание» и «индивидуальный подход»:

  • Изменение отношения в обществе,
  • Повышение престижа профессии,
  • Переход на новый уровень обслуживания,
  • Продвижение здорового образа жизни и профилактика заболеваний,
  • Акцентируя внимание на важности семьи, безопасности и здоровья.

Высокие цели и объединяющие принципы являются лучшими мотиваторами, независимо от мнений и убеждений отдельных сотрудников.

Если кто-то в команде не разделяет ценности и проявляет скептическое и пессимистическое отношение, следует определить причины и рассмотреть их с выбором рекомендации по изменению отношения. Отношение пессимистов редко меняется: Если нет желания контактировать, лучше сразу уйти. Таких сотрудников называют «токсичными» или «ядовитыми»: Они обычно наносят вред и подрывают нормальную атмосферу в коллективе.

потери от саботажа

Совет №2: Четкое распределение ролей в команде

Одним из основных факторов, приводящих к серьезному стрессу на работе, является многозадачность. Когда сотрудник выполняет множество задач за ограниченное количество времени, производительность часто снижается и негативно влияет на результаты и внутренний климат. Чтобы устранить эту проблему, необходимо распределить роли в команде.

Универсальные специалисты, даже если они более выгодны, не должны существовать. Разграничьте зоны ответственности, поручите каждому сотруднику определенную зону ответственности:

  1. Бухгалтерский учет, счета-фактуры, личные дела — задачи бухгалтера.
  2. Переговоры с поставщиками, закупки, контроль поставок, регистрация поступлений, контроль качества товаров — ответственный за закупки.
  3. Формирование ассортимента продукции, анализ спроса и статистики продаж — категорийный менеджер.
  4. Создание контента — задача контент-менеджера, копирайтера, SEO.
  5. Приобретение и удержание клиентов — это работа специалиста по интернет-маркетингу.
  6. Обработка запросов и звонков, консультирование клиентов — обязанность менеджера по продажам.
  7. Техническая поддержка сайта — для системного администратора и разработчика.

При четком разделении задач работа может быть выполнена гораздо эффективнее. Отсутствие стрессовых факторов, связанных с многозадачностью, положительно влияет на атмосферу в коллективе.

Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат

В дополнение к предложенным методам стоит внедрить в своей компании следующие принципы:

  1. Прозрачность. Избавьтесь от секретности и расплывчатых формулировок, которые создают напряженную, угнетающую обстановку в коллективе. Не оставляйте места для сплетен: честно и открыто обсуждайте текущие ситуации, планы и нововведения. Привлеките сотрудников к обсуждению.
  2. Вы держите руку на пульсе команды. Предоставьте сотрудникам обратную связь об условиях работы и желаемых изменениях, а также о трудностях и проблемах.
  3. Адаптироваться к текущим реалиям. Быть в курсе текущих мировых событий и искать способы поддержать команду во время кризиса. Предлагают возможность удаленной работы, оплачивают онлайн-обучение, обеспечивают своевременную оплату и премии.
Оцените статью
Бизнес блог