Вы можете расширить свое высшее образование, посещая специализированные курсы. Один такой курс уже существует и готовит будущих специалистов.
Хедхантинг: кто, как и для чего переманивает персонал
Согласно Глобальному индексу профессиональных навыков компании Hays, в настоящее время на рынке труда ощущается острая нехватка высококвалифицированных и специализированных специалистов. Компании буквально сражаются за таланты. Хедхантинг в других компаниях — это подход к подбору персонала, который не только помогает заполнить высококвалифицированные позиции, но и повышает конкурентоспособность компании. Он предполагает поиск подходящего кандидата, который уже работает у внешнего работодателя (в конкурентной или смежной сфере), предложение ему наилучших условий труда и, если соглашение достигнуто, интеграцию его в коллектив.
Что такое хедхантинг в рекрутинге
Говоря простым языком, хедхантинг — это процесс подбора персонала, с помощью которого компании нанимают сотрудников из других успешных организаций. Основное отличие хедхантинга от других видов рекрутинга заключается в том, что искомые кандидаты обычно не находятся в активном поиске и довольны своей нынешней работой. Поэтому они не откликаются на обычные объявления о вакансиях для конкретных категорий персонала.
Для кандидатов хедхантинг включает в себя следующие характеристики:
- Они составляют кадровое ядро компании, являются ключевыми сотрудниками, служат локомотивом ее развития.
- Их работодатель — один из лидеров своего рыночного сегмента.
- Это почти всегда высококвалифицированный работник, специалист с уникальными навыками и компетенциями.
Эти специалисты представляют собой ценный ресурс, способный придать новый импульс росту компании в течение очень короткого времени после найма.
| Профиль заявителя | На что следует обратить внимание в процессе отбора |
|---|---|
| Творческие сотрудники, которые полностью сосредоточены на решении своих задач и повышении эффективности работы компании. | У них высокие ожидания в отношении вознаграждения и условий труда. |
| Гибкое мышление, позволяющее быстро адаптироваться к изменениям во внутренней и внешней среде компании. | Потенциальные конфликты с менее квалифицированными и инициативными сотрудниками. |
| Обширные знания деловой практики в отрасли и в конкретном секторе. Имеет представление о процессах в смежных профессиях. | По возможности будет избегать рутинной и монотонной работы. |
| Будет инициировать инновационные идеи. | Требуются сложные, ответственные задачи, вызовы в профессиональной сфере. |
| Он прибегает к неформальным решениям задач, очень требователен к своим коллегам. | Иногда может быть раздражительным и агрессивным, нетерпимым к возражениям и критике. |
Кто такие хедхантеры, и зачем они нужны
В большинстве случаев хедхантинг — это подбор менеджеров или уникальных высококвалифицированных специалистов. Привлечь таких кандидатов и убедить их перейти в другую (часто конкурирующую) компанию — задача не из легких. Простые сотрудники отдела кадров в большинстве случаев не смогут решить такую проблему. Для этого требуются специальные техники и методы, которым их редко обучают.
Рассматривая вопрос о том, кто такие хедхантеры в рекрутинге, важно понимать, что это не обычные HR-специалисты, а зачастую независимые подрядчики или специализированные агентства. Они разрабатывают собственные техники и методы, а также собственные базы данных и предоставляют свои услуги на условиях аутсорсинга или субподряда. Только самые крупные компании могут позволить себе нанять собственных специалистов в этой области.
Компаниям не всегда выгодно самим заниматься подбором персонала. Основными причинами этого являются:
- высокая вероятность отказа предложению, поступившему напрямую от компании-конкурента;
- наличие у кандидата опасений, что специалист по найму из конкурирующей фирмы обманет его в части реализации финансовых и карьерных обязательств;
- если договориться не удастся, у потенциального работника надолго останется негативное впечатление об организации;
- вероятность наступления репутационных рисков, если станет известно о том, что предприятие переманивает сотрудников у конкурентов или партнеров.
Более того, специализированные специалисты требуются реже (например, технологи относятся к узкоспециализированным профессиям). Поэтому, несмотря на высокую стоимость услуг, лучше обратиться за помощью к кадровому агентству.
Потратили 17 часов на переговоры, а потом не стали нанимать
Родион Скрябин говорит
Наша компания искала топ-менеджера и нашла его в другой компании. Переговоры затянулись: у нас было 17 часов на встречу с кандидатом. В конце концов, человек согласился на эту работу, но через два дня позвонил и сказал, что на прежней работе ему предложили больше денег. И он поставил условия: Если вы дадите мне больше, я пойду дальше. Мы отказались: Нам не нужны сотрудники, которые мотивированы только деньгами.
Часто кажется, что эксперта можно заманить только деньгами, но это не так. Напротив, не следует соблазняться деньгами. Человек, которого интересуют только деньги, не обладает высокой мотивацией и быстро покинет новую компанию. Когда сотрудник отвлечен, его привлекают вызовы и перспективы.
Иногда вы можете соблазнить человека, но не найти с ним общий язык. Даже если казалось, что вы нанимаете лучших.
Вы давно ищете сотрудника на важную должность. Поиск занял некоторое время, но мы все же нашли нужного человека, провели переговоры, и он получил работу. Через месяц выяснилось, что с этим человеком невозможно работать: Она не справлялась с поставленной задачей, не укладывалась в сроки и ни с кем не ладила. Он был уволен до окончания испытательного срока.
Компания много пообещала, но ничего не выполнила
Говорит Анастасия Ожегова
В одной компании сотрудника соблазнили. Коллеги выпили прощальную рюмку и отправили его в путь. Через месяц он вернулся. Оказалось, что компания много обещала, но почти ничего не выполнила, кроме своевременной выплаты зарплаты. Работник оказался неплохим парнем и был вновь принят на работу.
Когда вы отправляете человека, вы должны быть готовы адаптироваться к его условиям. Например, менеджер может сначала захотеть реструктурировать свой отдел. Это распространенная практика.
Чтобы восстановить работника, иногда работодатели соглашаются на все просьбы, но не могут их выполнить и решают солгать. И это не имеет никакого отношения к тому, что печенье на кухне невкусное или что кофеварка не делает Russiano.
Поступают самые разные просьбы, например, о том, что на рабочем месте должны быть спальные и душевые зоны. Обычно об этом просят разработчики. У компаний тоже есть свои пожелания: есть работодатели, которые хотят работать с определенными звездными знаками, или с человеком, обладающим атлетической фигурой.
По моему опыту, обо всем можно договориться, кроме большой разницы в деньгах. Если бюджет на одного человека составляет 200
