На средних и малых предприятиях заработная плата варьируется от 45 000 до 100 000 рублей. Средний российский показатель составляет 85 000 рублей в месяц. Чем больше опыта у руководителя и чем больше сотрудников было у него в подчинении, тем выше его зарплата.
Специфика работы директора по персоналу и круг его обязанностей
Менеджер по персоналу — это важный винтик в механизме работы компании. Он определяет, насколько хорошо будет функционировать и развиваться компания или организация.
Менеджер по персоналу — это руководитель, который обеспечивает компанию линейным и высшим персоналом и отвечает за укомплектованность штата и наличие резерва сотрудников. Профессия относительно новая, но уже пользуется большим спросом у соискателей и работодателей.
- Короткая история
- Определение профессии
- Образование
- Должностные обязанности
- Личные качества
- Сколько получает HR-директор
- Возможности карьерного роста
- Перспективы
- Видео по теме
- Комментарии
Короткая история
Менеджер по персоналу — это относительно новая должность в системе управления персоналом. Она возникла в конце 1990-х годов, когда Московский государственный университет начал готовить первых специалистов нового поколения. Развитие управления человеческими ресурсами связано с потребностью компаний всех отраслей и размеров в грамотном подборе и комплектовании персонала.
Предшественниками менеджеров по персоналу в Советском Союзе были сотрудники отдела кадров. Они занимались в основном документацией, тогда как у современных менеджеров более широкий круг обязанностей.
Определение профессии
HR — это аббревиатура от «human resources», что буквально означает «человеческие ресурсы». Этот золотой актив крайне важен для любой компании, поскольку даже самое современное оборудование нуждается в управлении со стороны компетентных специалистов.
Менеджер по персоналу занимается следующими вопросами:
- укомплектованность штата;
- соответствие найма и увольнения сотрудника нормам Трудового законодательства;
- организация работы департамента по персоналу.
Обычный менеджер (и/или рекрутер) и директор — это две разные должности, хотя четкое различие между ними появилось недавно и все еще формируется в нашей стране. Обычное управление персоналом занимается подбором персонала, делопроизводством, обучением и другими рутинными задачами. По мобильному телефону с ним легко связаться — он редко бывает на рабочем месте, поскольку организует поиск новых сотрудников, проводит собеседования и организует всевозможные мероприятия компании. С другой стороны, руководитель с гораздо большей вероятностью будет находиться в своем кабинете, когда он координирует процесс найма.
Чем занимается директор по персоналу?
Менеджер по персоналу отвечает за работу целого отдела компании. Он или она отвечает за все, что связано с человеческими ресурсами, как за текущие процессы, так и за стратегическое развитие в этой области.
Чем директор по персоналу отличается от HR-менеджера?
Обязанности менеджера по персоналу и директора по персоналу по сути одинаковы, но объем задач несопоставим. Типичный директор по персоналу — это менеджер по персоналу, но разница в объеме обязанностей не одинакова.
Основная задача менеджера по персоналу — развивать потенциал человеческих ресурсов компании. Но при этом он также решает многие организационные проблемы:
Прежде всего, на такую должность требуется человек, имеющий опыт поиска, подбора и найма сотрудников, то есть менеджер по персоналу или рекрутер. В то же время может потребоваться опыт работы в конкретной отрасли, знание условий ведения бизнеса и производственных требований конкретной компании. В противном случае менеджер просто не будет знать, как создать хорошую кадровую политику.
По этой причине менеджеры по персоналу работают в одной или, по крайней мере, в смежных отраслях: Розничная торговля, консалтинг, СМИ, финансы и страхование, производство, строительство и т.д.
Важные навыки менеджера по персоналу:
Обязанности HR-директора
Личные качества специалиста:
- Определяет цели и задачи HR-отдела;
- Анализирует и контролирует работу подчиненных, разрабатывает KPI для сотрудников;
- Подбирает, организует стажировку и обучение для менеджеров отдела;
- Составляет бюджет на работу и развитие HR-отдела;
- Разрабатывает и апробирует стратегии найма и управления персоналом, системы оценки качества работы, методики стимуляции и поощрения;
- Участвует в операционных процессах компании и производственных совещаниях;
- Настраивает и ведет отчетность по ключевым показателям HR;
- Отвечает за имидж компании на рынке труда;
- Внедряет передовые HR-практики, проверяет их на соответствие операционной деятельности компании;
- Организует корпоративное обучение, наставничество;
- Налаживает системы взаимодействия между структурными подразделениями компании.
Требования к навыкам и качествам директора по персоналу
Менеджер по персоналу — это руководитель целого отдела, занимающегося работой с персоналом в организации. Менеджер по персоналу имеет высшие полномочия по разработке кадровой стратегии компании как основы для благосостояния человеческих ресурсов. По сути, он или она контролирует работу всех сотрудников, которые так или иначе связаны с управлением человеческими ресурсами.
Личная эффективность HR-менеджера — это искусство успеха: стратегический HR-консультант, HR-партнер, архитектор и строитель системы управления персоналом, внутренний консультант, методолог, трансформатор, идеолог, психолог.
Из чего может состоять негативный опыт общения с менеджером по персоналу? От ряда ошибок, которые он совершил сам, и, конечно, от «окружения» организации. Опыт может считаться отрицательным, если вы не принесли никакой пользы компании, в которой работаете в качестве менеджера по персоналу. Остальное состоит из решения сложных задач и головоломок.
- Знание практических аспектов подбора сотрудников;
- Организация обучения и внедрение различных мотивационных программ;
- Владение методами и инструментами аналитики HR-процессов;
- Знание специальных компьютерных программ, включая ERP-системы;
- Знание документооборота, ведения деловой переписки и переговоров;
- Знание основ маркетинга и устройства бизнес-процессов компании.
Наиболее распространенные ошибки, допускаемые менеджерами по персоналу
- Высокая работоспособность;
- Системное мышление;
- Стрессоустойчивость;
- Лидерские качества, авторитетность;
- Развитый навык самоорганизации и самообучения.
Кто такой HR-директор (директор по персоналу)?
Ниже я предлагаю вам более подробно рассмотреть каждый из них.
Неспособность вписаться в компанию
Многие менеджеры по персоналу жалуются, что их часто оставляют за бортом стратегических совещаний. А иногда операционное руководство принимает определенные решения без учета или согласования с интересами HR-лидеров и HR-функции.
Часто это происходит не потому, что акционер/директор/владелец бизнеса/менеджер плохой или что вся команда высшего руководства компании играет против HR. Это происходит потому, что сам HR-менеджер не отстаивает свои права. Поэтому он должен рассматривать свое положение в организации как «промежуточное звено» между важными событиями, где принимаются стратегические решения.
- Если менеджер по персоналу постепенно возьмет на себя эту задачу и приучит других членов высшего руководства к согласованию с ним решений, он может занять место интегрированного игрока на уровне высшего руководства компании. И стать человеком, с которым координируются все процессы и стратегические изменения в компании.
- Вы должны уметь разрешать спорные ситуации и делать так, чтобы и подчиненные, и начальство чувствовали себя с вами комфортно, и уж точно не должны вносить смуту и конфликты в свою работу — тогда вам не помогут даже ваши отличные профессиональные навыки. Получите совет от персонала. Заручитесь поддержкой коллектива: вас должны воспринимать как опытного менеджера по персоналу, обладающего лидерскими качествами. Вам не нужно пытаться менять личности, потому что это чрезвычайно дорого, сложно, долго и, прежде всего, неэффективно.
- Отказ от процессного управления в HR
- Отказ от влияния
- Несоответствие HR-процессов операционной деятельности компании
- Личностно-психологическая ориентация
Что это значит? Он должен убедиться, что обсуждает стратегические решения со всеми заинтересованными сторонами.
Если менеджер по персоналу постепенно возьмет на себя эту задачу и приучит других членов высшего руководства к согласованию с ним решений, он может занять место интегрированного игрока на уровне высшего руководства компании. И стать человеком, с которым координируются все процессы и стратегические изменения в компании.
Личная оценка профессионализма
Вторая ошибка, которую часто допускают HR-менеджеры, — это попытка построить систему оценки персонала на основе личных или почти личных измерений.
Следует помнить одну вещь. Нельзя изменить взрослого человека, нельзя привить ему новые ценности за один раз. Вы можете изменить поведение людей, и вы можете сделать это по определенной формуле, т.е. изменив условия, в которых они работают. И когда обстоятельства изменились, человек понимает, что при таком поведении ему либо придется вести себя по-другому, либо попрощаться и уйти, потому что его взгляды, мнения и поведение больше не подходят. Те, кто хочет остаться, будут адаптироваться.
После адаптации поведения (возможно, через один, два или три года) убеждения постепенно изменятся, а затем, возможно, изменятся и ценности. Поскольку это очень длительный период времени, HR-менеджерам необходимо изменить обстановку в организации таким образом, чтобы сотрудники могли проявить свои лучшие качества и навыки и легко адаптироваться к изменениям.
Вы должны уметь разрешать спорные ситуации и делать так, чтобы и подчиненные, и начальство чувствовали себя с вами комфортно, и уж точно не должны вносить смуту и конфликты в свою работу — тогда вам не помогут даже ваши отличные профессиональные навыки. Получите совет от персонала. Заручитесь поддержкой коллектива: вас должны воспринимать как опытного менеджера по персоналу, обладающего лидерскими качествами. Вам не нужно пытаться менять личности, потому что это чрезвычайно дорого, сложно, долго и, прежде всего, неэффективно.
