Порядок формирования кадрового резерва в организации. Кадровый резерв что это?

Сегодня, когда на рынке труда идет «битва за таланты» и HR-менеджерам приходится закрывать вакансии в кратчайшие сроки и при ограниченном бюджете, создание кадрового резерва становится настоящим спасением жизни.

Кадровый резерв организации

Ермилов, С. И. Кадровый резерв организации / С. И. Ермилов, А. А. Биглова. — Текст : прямой // New Scientist — 2020 — № 3 (293) — С. 343-347. — URL: https://moluch.ru/archive/293/66479/ (конечная дата: 24.12.2022).

В данной научной статье представлены основные определения кадрового резерва с точки зрения отечественных и зарубежных авторов научной литературы и освещены цели и задачи формирования кадрового резерва компании. Кроме того, в статье предлагаются новейшие методы формирования и развития кадровых резервов, которые будут применяться на современных предприятиях. Практическая новизна данной научной работы заключается в разделении этих методов в рамках их применения к различным категориям персонала с целью облегчения их использования.

Ключевые слова: кадровый резерв, назначение, задачи кадрового резерва, основные принципы, личностные характеристики, методы подготовки и развития кадрового резерва.

Введение

На современном этапе развития экономики внедрение инновационных, более эффективных методов обучения и развития кадрового резерва становится актуальной задачей для каждого предприятия. Кроме того, каждый год повышаются требования к квалификации постоянных и резервных сотрудников. Как правило, административный персонал и специалисты подразделений являются важнейшим ресурсом в системе управления организацией, от которого напрямую зависит эффективность деятельности, перспективы роста и постоянного развития.

Термин «кадровый резерв» в общем смысле — это особая группа специалистов (работников), которые благодаря своей деятельности нашли возможности для дальнейшего профессионального продвижения по карьерной лестнице путем заполнения вакансий, часто на уровне руководства. Группа людей, включенных в «кадровый резерв», обязательно должна иметь хорошую репутацию на своей должности, обладать деловой хваткой, морально-этическими качествами и пройти необходимый процесс обучения, чтобы иметь возможность заполнить вакантные должности. 6.

Следует отметить, что в литературе коренных авторов, таких как А.Ю. Кибанов, В.В. Травин, М.А. Коргова, регистрация в «кадровом резерве» чаще всего рассматривается как обязанность самого работника с целью продвижения по службе и достижения больших успехов в карьере. Зарубежные авторы, например, М. Армстронг, чаще рассматривают процесс организации кадрового резерва как гарантию того, что компания будет иметь квалифицированных работников для удовлетворения своих будущих потребностей1.

Современный подход многих компаний основан на заинтересованности в содействии профессиональному развитию своих сотрудников на каждом этапе их карьеры, преследуя при этом свои непосредственные цели — повышение эффективности и прибыльности компании.

Прежде всего

Наиболее важным критерием при отборе специалистов в резерв кадров является учет ряда основных качеств, которыми должен обладать хороший специалист:

Кадровый резерв — это группа перспективных работников, сформированная специально по определенным критериям, обладающих необходимыми профессиональными, предпринимательскими, а также морально-психологическими качествами для продвижения, позитива.

Ключевые слова: кадровый резерв, карьерная лестница, карьерная лестница, успешная работа, мотивация сотрудников, сотрудники резерва. Резерв преемственности — это долгосрочные инвестиции в человеческие ресурсы.

Ключевые слова: Преемственность, менеджеры, цели.

Похожие статьи

Кадровый резерв — группа работников, потенциально способных.

Работа с управленческим резервом является важной частью системы развития человеческих ресурсов.

Какие цели преследует компания, создавая кадровый резерв ?

В современной литературе дается определение термина «кадровый резерв».

Цели работы с кадровым резервом предприятия | Молодой ученый

Ключевые слова: кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, подбор персонала, этапы работы с кадровым резервом.

Создание кадрового резерва необходимо для бесперебойного и лучшего снабжения организации обученным персоналом, который .

Кадровый резерв — один из важнейших элементов системы управления человеческими ресурсами в любой организации, который обеспечивает возможность стабильного функционирования организации в настоящем и развития в будущем.

Направления и этапы работы с кадровым резервом

Прежде всего, определим кадровый резерв как группу профессионалов, способных выполнять управленческую деятельность в соответствии с должностными инструкциями и навыками обучения.

Работая с кадровым резервом, компания получает доступ к квалифицированным сотрудникам, которые

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

Резерв преемников — это группа профессионалов, специально сформированная на основе критериев руководства.

Формирование кадрового резерва как фактор развития.

Резерв преемников — это группа старших сотрудников компании, связанных с компанией.

Формирование механизма управления кадровым резервом

Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных выполнять управленческую деятельность и отвечающих требованиям конкретного класса, прошедших отбор и систематическую, целенаправленную квалификацию.

Резерв кадров — это список лиц, которые в силу своей подготовки, профессиональных качеств, опыта и перспектив карьерного роста способны выполнять обязанности на более высоком уровне, чем тот, на который они были приняты на работу. Другими словами, в резерв попадают люди, у которых есть все основания для успешного продвижения по службе. Такое повышение обычно связано с занятием руководящей должности и требует, чтобы претендент соответствовал определенным критериям.

Важность кадрового резерва определяется на федеральном уровне. Об этом, в частности, свидетельствует такой документ, как распоряжение правительства РФ от 22 апреля 2010 года № 636-р «Об утверждении Федеральной программы подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров (2010-2024 годы)», в котором говорится, что

Основные проблемы управления кадровым резервом .

Конечно, кадровый резерв также важен для определенных организаций, которые хотят работать в долгосрочной перспективе, имеют потенциал роста и заинтересованы в снижении рисков, связанных с текучестью кадров, особенно на ключевых позициях.

Что такое кадровый резерв

Этот кадровый резерв также можно развивать для руководящих должностей на муниципальной службе. Подробнее о специфике этого тренинга можно узнать из тематической публикации на сайте КонсультантПлюс. Получите бесплатный пробный доступ к нему.

Кадровый резерв может быть как внутренним (из числа ваших собственных сотрудников), так и внешним (с привлечением внешних кандидатов). Внешние кандидаты отбираются из следующих групп, например:

Кандидаты, включенные в резерв, могут уже полностью соответствовать требованиям к должности, на которую они включены в резерв. Однако кандидатуры людей с высоким потенциалом карьерного роста, но не имеющих достаточного опыта или подготовки, также будут рассматриваться. Как правило, на каждую должность отбирается не менее 2 претендентов.

Список включенных в список заявителей может быть либо доступен для публичного ознакомления, либо доступен ограниченному кругу лиц по усмотрению руководителя агентства. Ограничение доступа обычно снижает вероятность конфликта между действующим должностным лицом и его потенциальным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении в резерв является одним из стимулов для более успешной карьеры.

Процесс формирования кадрового резерва государственной службы описан в КонсультантПлюс. Воспользуйтесь бесплатным пробным доступом к системе и получите алгоритм создания кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.

• работников, оформленных по договору ГПХ;
• студентов, проходящих стажировку;
• кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

О том, какие инструменты можно использовать для такого мониторинга, вы можете узнать в статье «Бухгалтерия 1С — Особенности».

Создание и управление кадровым резервом — процесс непростой и требует участия не только руководителя компании и отдела кадров, но и других специалистов (например, супервайзеров, юристов, психологов, представителей профсоюза). Поэтому большинство вопросов, связанных с кадровым резервом, решаются коллегиально. Это означает, что для этого создается постоянный орган (комитет, комиссия), который принимает решения по конкретным вопросам кадрового резерва.

Цели работы по созданию кадрового резерва

Как правило, организация, создающая кадровый резерв, разрабатывает и утверждает документ, регламентирующий процесс создания и работы с резервом: положение о кадровом резерве. Содержание может быть, например, следующим:

• обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
• создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
• перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
• выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
• проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

Положения в

• обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
• уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.

Подготовленный (обновленный) список резервного персонала должен быть утвержден руководителем организации и вышестоящим органом (если таковой имеется).

Персональные данные граждан, включенных в кадровый резерв, должны быть защищены в соответствии с законом. Подробнее читайте в технической публикации, опубликованной в системе КонсультантПлюс. Получите бесплатный пробный доступ к нему.

1. Цели и задачи кадрового резерва.
2. Общие принципы создания резерва.
3. Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
4. Порядок формирования и обновления резерва.
5. Критерии отбора кандидатов для резерва.
6. Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
7. Критерии и порядок исключения из резерва.
8. Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Остальная процедура формирования кадрового резерва выглядит следующим образом:

Этапы формирования резерва и работа с ним

Основная цель кадрового резерва в компании — снизить текучесть кадров. Это также экономит ресурсы, которые компании пришлось бы потратить на наем, ввод в должность и обучение новых сотрудников. Вакантные места заполняются уже обученными и мотивированными специалистами, что также влияет на общий уровень квалификации сотрудников. Цели создания кадрового резерва включают преемственность в управлении и повышение уровня удержания персонала.

• Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
  • оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
  • составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
  • определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
  • корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
  • анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
  • анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;

  Кадровый резерв способствует укреплению культуры компании, что повышает личную ответственность каждого сотрудника за свой участок работы и за общий результат.

  • собеседования с работником;
  • проведения тестирования;
  • наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
  • оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
  • проведения аттестации работника;
  • рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
  • сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
  • Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:
    • один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
    • в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
    • включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.

    «В крупной строительной компании, где я проработал несколько лет, кадровый резерв был частью функции управления талантами, основная роль которой заключалась в обеспечении наличия необходимого количества талантов с нужным уровнем образования для достижения бизнес-целей компании. Сам кадровый резерв был сформирован для быстрого и эффективного заполнения руководящих должностей. Было три резерва: мобильный резерв (включающий сотрудников, готовых переехать в другой город), местный общий резерв и местный узконаправленный резерв (для уникальных позиций)», — рассказывает Ольга Кучко, сертифицированный член Института CIPD, выпускница Университета Ноттингем Трент 2014 года с более чем девятилетним опытом работы в сфере управления персоналом.

    Решение о создании кадрового резерва принимается компанией на основе тщательного анализа бизнес-стратегии компании. Если компания планирует выйти на новые рынки и начать новые проекты, кадровый резерв — лучший вариант обучения, поскольку он обеспечивает быстрое заполнение вакансий внутренними кандидатами. Если целью является сохранение стабильности и удержание существующих клиентов, то причина работы с кадровым резервом должна быть иной.

    Исследование причин мобильности работников также играет важную роль: Выявляются наиболее проблемные рабочие места, а также портрет тех, кто покидает компанию, и причины их ухода. Результаты анализа данных помогают определить работников, необходимых для работы, и определить критерии отбора претендентов.

    • в периодическом пересмотре реестра;
    • в пополнении его новыми данными о кандидатах;
    • в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
    • в корректировке программ подготовки специалистов;
    • в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.

    Для чего нужны резервисты?

    Создание должностей и отчетов по кадровому резерву в Контур-Персонале

    Крупные компании различают два пула работы: внутренний и внешний кадровый резерв. Внутренний резерв состоит из действующих сотрудников, которые либо готовы перейти на новую должность, либо имеют возможность развить необходимые навыки. После анализа проблемных позиций и/или перспектив роста компании составляется список позиций, которые могут послужить источником кандидатов на целевые вакансии.

    Внешний пул включает кандидатов, которые успешно прошли собеседование с рекрутерами, но по разным причинам не пришли в компанию. Потенциально интересными кандидатами могут быть также специалисты, чьи данные получены в результате анализа рынка труда в соответствующем секторе.

    С чего начать?

    На этапе планирования также важно уточнить, сколько претендентов предполагается на ту или иную должность. Избыточный пул несет в себе риски, как мы объясним ниже.

    Компания устанавливает критерии отбора претендентов на каждую вакансию индивидуально. Однако выполнение максимального количества требований можно рассматривать как отдельный показатель.

    Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими:

    Список требований может быть дополнен с учетом специфики отрасли компании, особенностей должности или политики компании. Для работников это может быть минимальный уровень квалификации или знаний в смежных дисциплинах. Для менеджеров это может быть мобильность, возможность переезда, стрессоустойчивость и т.д.

    «Мы реализуем программу объединения талантов в одной из крупных нефтегазовых и энергоремонтных компаний. Основными категориями являются бригадир, старший бригадир и руководитель группы. Для этого мы тестируем методику выявления HiPo (High Potential) в двух областях — потенциальные рабочие и бригадиры. Выявление перспективных работников основано на трех элементах: анализ KPI, обратная связь с бригадиром и ежегодное собеседование с работником, включающее анкету о его компетенциях. После анализа результатов утверждается список перспективных работников. В будущем мы планируем организовать центр оценки на базе SHL, проводить обучение и привлекать резервистов к решению дополнительных производственных задач и в рамках всей компании», — делится опытом Ольга Куцко.

    Продвижение сотрудников внутри компании исключает возможность найти «свинью в кадре», в то время как вновь принятый специалист может не обладать всеми необходимыми качествами для эффективной работы. Кроме того, внутренний CR повышает лояльность сотрудников и положительно влияет на имидж компании.

    Как оценивать кандидатов?

    Процесс формирования РЦ основан на 6 основных принципах:

    CR не должно быть слишком много, потому что, во-первых, трудно работать со слишком большим количеством кандидатов. Во-вторых, если долго держать кандидатов в резерве, их мотивация к продвижению снижается.

    • Возраст. Для кандидатов на руководящие должности высшего эшелона допустим возраст до 45 лет, а для будущих менеджеров среднего звена лучшим считается промежуток в 30–35 лет. Для рабочих вакансий максимальным будет рубеж в 35 лет.
    • Образование. Чаще всего предприятия выставляют в качестве обязательного требования высшее образование для руководящих должностей, специальное — для рабочих.
    • Результаты профессиональной деятельности. Резервист должен не просто стабильно выполнять свои обязанности в полном объеме, но и быть готовым показать повышенный результат.
    • Готовность кандидата к развитию — это один из важнейших критериев отбора. Желание учиться, осваивать новые компетенции, способность к освоению новых знаний и технологий.
    • Опыт работы в компании на базовой должности. Этот критерий не обязателен для компаний, которые в поиске кандидатов активно используют внешний рынок труда, то есть формируют внешний кадровый резерв. Однако для многих организаций важно, насколько человек принимает корпоративные принципы, внутреннюю политику.

    Не существует строго регламентированного списка требований к резервистам. К наиболее распространенным относятся:

    Тестирование решает одну из самых сложных задач HR при подборе персонала — оценку навыков, потенциала и эффективности кандидата в новых условиях. Этот процесс значительно снижает риск зачисления в резерв «не того» человека.

    Формирование внутреннего кадрового резерва

    Два набора тестов используются для принятия решений о продвижении сотрудников внутри компании или о включении в кадровый резерв внешних кандидатов:

    На этом этапе для каждого сотрудника составляются индивидуальные планы обучения с учетом недостаточно развитых навыков и компетенций в соответствии с профилем ключевой должности.

    1. Непрерывности – система работы с резервистами разрабатывается с момента выдвижения и на длительный период.
    2. Гласности – возможность проверки навыков и качеств резервистов на соответствие критериям отбора общественностью компании.
    3. Единства – одинаково качественная подготовка специалистов и руководителей всех уровней.
    4. Плановости – учет потребностей предприятия в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
    5. Участия высшего руководства, что гарантирует реальность работы с резервом.
    6. Прозрачности – предоставление возможности любому сотруднику войти в КР компании при условии соответствия критериям.
    • анализ занятости на все позиции;
    • анализ текучести кадров;
    • планирование новых проектов и направлений;
    • расчет потребности в кадрах на долгосрочную и краткосрочную перспективу;
    • определение оптимальной численности резерва.
    • оценка кандидатов по уровню развития компетенции и уровню потенциала развития;
    • создание списка резервистов с указанием конкретных должностей для замещения.
    • составление индивидуальных программ подготовки сотрудников с учетом комплексного подхода к обучению и развитию;
    • обучение резервистов (внутренними или внешними методами).
    • тестирование сотрудников;
    • анализ результатов и составление отчета по каждому резервисту.

    Общая программа может включать обучение универсальным (операционным) компетенциям, которые важны для каждой должности. Формы обучения могут быть любыми: семинары, мастер-классы, тренинги и т.д.

    Критерии отбора в кадровый резерв

    Индивидуальный план развития должен быть направлен на развитие резервиста с учетом его особенностей, слабых и сильных сторон, а также требований целевой должности. Формы обучения:

    • возраст;
    • образование (в том числе дополнительное);
    • высокий уровень развития hard skills;
    • стремление кандидата к саморазвитию, желание учиться;
    • наличие необходимых soft skills;
    • социальная и нравственная зрелость;
    • рекомендации сотрудников из числа ТОП-менеджмента.

    Тесты для кадрового резерва: что и зачем должно подвергаться оцениванию

    На этом этапе важно отслеживать эффективность обучения и вовремя корректировать программу. Развивайте свои таланты, чтобы их потенциал можно было использовать в соответствии с потребностями компании.

    Программа обучения обычно рассчитана на один год.

    Тесты способностей

    Чтобы определить, подходит ли резервист для новой должности, необходимо провести дополнительную оценку. Такая оценка должна проводиться в комплексе:

    По результатам оценки принимается решение о том, кто должен остаться в кадровом резерве и получить повышение, а кто должен быть выведен из него. Эта оценка может быть проведена в рамках регулярной оценки персонала, проводимой на этапе интеграции талантов.

    • числовой – оценивается способность к анализу числовых данных, информации, представленных в виде таблиц, умение производить расчеты и делать верные выводы;
    • вербальный – оценивается способность к анализу, интерпретации информации, представленной в виде текста, умение делать выводы;
    • логический – оценивается способность к анализу информации, представленной в виде кодов, абстрактных символов и знаков, умение определять логику и делать выводы на основе полученных данных.

    Если есть целевые вакансии:

    Оценка потенциала

    Если вакансий нет, следует оценить кадровые риски и принять ряд мер для удержания резервистов. Успешное обучение и неиспользование возросшего потенциала на прежней должности может привести к снижению стимулов и уходу из компании сотрудника, на которого было потрачено столько ресурсов.

    Программы обучения и развития, предлагаемые компанией, включая прием резервистов на другие ключевые должности, могут быть достаточно эффективной формой удержания резервистов.

    Поддержка руководства и неформальные встречи для обсуждения текущих и стратегических целей также могут служить стимулом.

    Подготовка резервистов

    Работа с кадровым резервом имеет последствия для всей компании. Автоматизация описанных выше процессов делает внедрение регулярным, прозрачным, легко отслеживаемым и экономически эффективным. Автоматизированная система «TopFactor: Управление талантами» на базе 1С позволяет:

    Талантливые сотрудники с высоким потенциалом имеют решающее значение для успеха на рынке. Задача руководителей компаний — не только выявить таких сотрудников и создать условия для раскрытия их потенциала, но и вовлечь их в процесс обучения новичков.

    Производительность, мотивация, приверженность и лояльность сотрудника определяются итоговым

    • получение опыта на рабочем месте;
    • поручение новых рабочих задач, направленных на развитие сотрудника;
    • участие в развивающих проектах;
    • работа с наставником ;
    • временные замещения резервистом вышестоящего руководителя и т.п.

    

    Оценка результатов

    • оценка производственных результатов каждого резервиста;
    • изменение профессиональных и управленческих компетенций в сравнении с показателями при отборе;
    • результаты проектной работы.

    Дальнейшая работа с кадровым резервом (пулом талантов)

    • рассмотрение кандидатов из успешных резервистов;
    • мероприятия по вхождению сотрудника в новую должность.
    • расширение зоны ответственности сотрудника, его функциональных обязанностей и уровня принятия решений;
    • поручение руководства каким-либо проектом;
    • надбавка к заработной плате;
    • предоставление дополнительных льгот;
    • назначение наставником для менее опытных сотрудников;
    • временное исполнение обязанностей руководителя, на время его отсутствия, например.
    • расширение зоны ответственности сотрудника, его функциональных обязанностей и уровня принятия решений;
    • управление кадровым резервом предприятия;
    • выявление высокоэффективных сотрудников;
    • формирование планов преемственности;
    • повышение квалификации сотрудников предприятия через индивидуальные планы развития.

    

      Digital-детокс: как и зачем отдыхать от социальных сетей. Диджитал детокс что это.