Для сотрудников метод KPI — это понятный инструмент для оценки их работы, а для руководителей — способ «упорядочить» работу своей команды. К недостаткам метода относятся: значительное время и затраты, связанные с процессом; различные методы расчета каждого показателя, что делает оценку менее объективной.
Методы оценки персонала, которые точно сработают
Персонал часто является самым сложным ресурсом для понимания, оценки и управления. Потому что вам приходится иметь дело с людьми, с их профессиональными и личными качествами. Эта статья о том, стоит ли проводить оценку персонала, какие подходы и методы следует использовать и как оценить результаты.
Эффективная система оценки дает руководству представление о потенциале сотрудников. Она может выявить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень его квалификации и способы повышения эффективности работы.
Оценивать или нет?
Система оценки персонала должна быть разработана, когда компания только начала составлять список вакансий. Таким образом, компания начинает понимать, как будет формироваться команда в будущем и какими навыками и компетенциями должны обладать претенденты. На этапе отбора проводится первичная оценка пока еще потенциальных сотрудников и устанавливается минимальный уровень требований.
На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Можно даже сказать, что она никогда не прекращается. Через регулярные промежутки времени компании проверяют знания и опыт сотрудников на предмет их соответствия занимаемой должности, а также поощрения, премии и продвижения по службе.
Оценка персонала также необходима, когда компания испытывает проблемы с кадрами: Текучесть кадров, низкая производительность, плохие условия труда, постоянные жалобы и недовольство сотрудников и т.д.
Необходимо регулярно проводить оценку имеющегося персонала. Поэтому вопрос о том, нужно ли оценивать персонал компании, неверен. Правильнее было бы спросить, как это сделать.
Что такое оценка персонала и зачем она нужна
Таким образом, оценка персонала — это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рис. 1).
Рисунок 1: Трехсторонний надзор и оценка персонала
- производственные цели и задачи, критерии должностей;
- уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
- потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.
- определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
- оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
- составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
- понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.
Эта трехсторонняя система оценки дает представление о том, какой вклад вносит каждый член команды в достижение запланированных целей и результатов.
Зачем нужна оценка персонала
Оценка персонала — это система, которая помогает улучшить управление человеческими ресурсами организации. Система может быть использована для анализа эффективности, потенциала, мотивации, личности, командных ролей, конфликтов и опыта сотрудников.
На основании этих данных работодатель может принимать обоснованные кадровые решения и снизить риск ошибок при найме или назначении работника.
Качественные методы помогают описать личные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто субъективны, поскольку не основаны на четких количественных данных. Примерами качественных методов являются интервью, ситуационное интервью, 360-градусное интервью, интервью на основе компетенций и анкетирование.
- оптимизация расходов на персонал;
- создание кадрового резерва;
- улучшение качества подбора;
- выявление HiPo, лидеров изменений;
- изучение демотивации коллектива;
- внутренние ротации в коллективе;
- выстраивание системы материального стимулирования.
Комбинаторные методы сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Это исключает субъективность и риск ошибки. С их помощью менеджеры по персоналу проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных методов: психометрические тесты, тестовая оценка, центр оценки, кейс-метод.
- понимание своего текущего уровня и потенциала к профессиональной деятельности;
- разработка индивидуального плана развития;
- возможность карьерного роста;
- улучшение взаимоотношений с руководством;
- отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.
Давайте подробнее рассмотрим некоторые из инструментов оценки.
Какие методы оценки существуют
Психометрические тесты — это стандартизированные процедуры оценки, которые часто ограничены по времени. Тесты используются для оценки компетенций, технических и лидерских навыков, мотивации, удовлетворенности работой и склонности к рискованному поведению на работе.
Психометрические тесты обычно противопоставляются «авторским тестам», где ключи и правила не прошли психометрическую валидацию. Надежность и валидность авторских тестов не установлены. Пользователь такого теста может только доверять или не доверять автору как эксперту.
Психометрические тесты могут измерять только те параметры, которые необходимы компании, чтобы избежать сбора неактуальной информации. Тесты подходят для оценки различных категорий работников. Рассмотрим примеры тестов, разработанных нашей компанией:
Мы профессионально занимаемся разработкой тестов и применением результатов оценки на рабочем месте, напр: Построение бизнес-процессов и эффективная коммуникация с сотрудниками, создание управленческих и проектных команд, развитие сотрудников. Все методики лаборатории HT разработаны в соответствии с Российским стандартом тестирования персонала под научным руководством А.Г. Шмелева, доктора психологических наук, почетного профессора Московского государственного университета им. Если вы хотите попробовать провести оценку испытательного срока в своей компании, пожалуйста, свяжитесь с нами.
Тест-оценка используется для оценки управленческой команды и ключевых сотрудников. Тест-оценка — это гибридная технология, состоящая из двух этапов: комплексного психологического теста и реального экспертного опыта — интервью по компетенциям, наблюдение, подготовка итогового отчета.
Примеры оценочных инструментов
В ходе процесса тест объективно оценивает кандидата, а экспертное наблюдение и интервью после диагностики привносят в экспертизу человеческий фактор. Таким образом, оценка теста выявляет наблюдаемый и потенциальный уровень развития, а также потенциал для совершенствования
Критерии оценки работы персонала делятся на две большие группы:
— Оценка компетентности. Анализ знаний и навыков, умение применять их в повседневной жизни, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее информативным методом из этой группы являются тематические исследования.
- Тесты: Большая Пятёрка Компетенций, FrontStaff, BackStaff, WorkStaff подойдут для подбора персонала на массовые позиции. С помощью этих методик можно оценить базовые компетенции, интеллект и личность.
- Тест Лидерская Пятёрка Компетенций — один из способов анализа кандидатов на должности: менеджер продуктов, руководитель направления, предприниматель, стартапер, антикризисный менеджер. Методика оценивает потенциал к проявлению компетенций, необходимых руководителям для развития и управления проектами.
- Тест Бизнес–Профиль используется для комплексной психологической и деловой оценки управленцев или специалистов. Тест одновременно оценивает мотивацию, интеллект и личность. Такой подход повышает точность анализа, позволяет получить максимум информации о возможностях и склонностях человека.
- Универсальные тесты ProfIQ и ProfIQ+ подойдут для диагностики интеллектуальных способностей сотрудников или соискателей уровня мидл-менеджмент.
- Тест SafetyProfile предназначен для отбора работников на ОПО (опасных производственных объектах). Отчёт по итогам тестирования формирует прогноз небезопасного поведения, даёт рекомендации по профилактике травматизма на рабочем месте.
— Оценка результатов деятельности. Сравнительный анализ работы сотрудника по сравнению со стандартными критериями работы для данной должности и периода работы. Перед проведением анализа необходимо поставить точные измеримые цели. Критерии эффективности также будут зависеть от специфики работы. В сфере продаж, например, это может быть количество деловых сделок в месяц и т.д.
Критерии устанавливаются руководством организации в сотрудничестве со специалистом по кадрам.
Существует три основные группы подходов к анализу эффективности работы сотрудников.
Критерии оценки персонала предприятия
Качественные и описательные методы — характеристика сотрудников без использования количественных данных. Качественные методы включают:
— Матричный метод: сравнение личных характеристик сотрудника с идеальной моделью для данной должности,
— Система случайных характеристик: выявление наиболее важных достижений и наиболее серьезных недостатков в работе сотрудника и их анализ с последующими выводами,
— Анализ задания: общая оценка работы сотрудника,
— Техника 360 градусов: общая оценка сотрудника руководством, клиентами, коллегами, подчиненными и самооценка,
— Групповая дискуссия: обсуждение между экспертом и руководством или экспертами результатов их работы и перспектив на будущее.
Количественные методы — оценка сотрудников на основе числовых данных. Они считаются наиболее объективными и надежными:
— Метод оценки на основе баллов: начисление баллов за каждую работу. Баллы суммируются по истечении определенного периода времени (месяц, квартал и т.д.),
— Метод ранжирования: ранжирование должностных лиц в сравнении друг с другом для определения низших позиций,
— метод свободных точек. Каждому статусу сотрудника присваивается определенное количество баллов, которые складываются для определения оценки.
Подходы к оценке работы персонала
Комбинированные методы — одновременное использование описательных и количественных параметров оценки. Они считаются наиболее эффективными:
— Метод «точка-сумма»: анализ характеристик работника по стандартизированной шкале и определение среднего значения, которое сравнивается с оптимальным значением для данной должности,
— Система группирования: разделение сотрудников на различные группы, от неудовлетворительной до отличной работы.
Все методы анализа способны выявить закономерности в узких аспектах работы персонала, в частностях психологических и социальных характеристик. Консультанты по человеческим ресурсам работают с более объективными методами, разработанными на основе зарубежной практики и достижений всех существующих подходов.
Эти методы обеспечивают объективную оценку профессионализма сотрудников. Цель
По результатам оценки квалифицированные сотрудники могут быть переведены на другие должности, где их потенциал будет полностью использован. Менее компетентные сотрудники могут быть направлены на курсы повышения квалификации.
Основные методы оценки компетентности персонала описаны ниже.
— Кредентификация. Это предполагает анализ квалификации, достижений, личных и профессиональных компетенций, знаний и навыков. Алгоритм и периодичность оценки регламентируются в документах, официально утвержденных руководством. Критерием оценки является уровень должностей и профессий. Специалисты, работающие менее одного года, беременные женщины и руководители высшего звена не оцениваются. Кадровые решения принимаются на основе результатов оценки.
— Центр оценки (Центр оценки). Высокоинформативный метод, позволяющий получить достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах сотрудника, а также о соответствии существующего кадрового состава целям, стратегии и структуре компании. Она осуществляется в три этапа:
— Подготовка. Подготовка,
— Определение целей и создание целевого профиля, а также подготовка к процессу. Создание сценария, моделирование и модификация упражнений, выбор методов оценки, обучение экспертов и команды супервайзеров,
— Процесс центра оценки: симуляционные игры, изучение конкретных ситуаций, групповые интервью, индивидуальные тесты, собеседования. После этого процесса проводится комплексная экспертная оценка — итоговое мероприятие и отчет. Проект завершается обсуждением с участниками.
Этот метод надежен, но сложен в реализации, поэтому он используется только в крупных компаниях.
— Экзамен. Он используется при оценке претендентов на определенную работу и включает профессиональные и психологические тесты. Профессиональные тесты позволяют оценить знания и навыки работника, необходимые для выполнения работы. Психологические методы предназначены для выявления личностных характеристик.
— Интервью. Техника, основанная на вопросах и ответах. Оно может проводиться в свободной форме (неструктурированное интервью) и помогает выявить эмоциональные ответы на вопросы. Вторая форма — это интервью, основанное на заранее подготовленном списке вопросов (структурированное интервью). Однако наиболее представительным и структурированным вариантом является ситуационно-поведенческое интервью: Эксперта просят вспомнить конкретную ситуацию из его профессионального опыта, оценить свою роль и воспроизвести модель поведения.
Методики оценки компетенций сотрудников
— Метод экспертной оценки. К анализу привлекаются эксперты, которые оценивают характеристики работников на основе собственных когнитивных суждений.
Начните с «трудных навыков», т.е. навыков, которые специалист использует в работе. Распределите таблицу навыков в зависимости от того, как часто они используются — некоторые навыки используются ежедневно, другие — лишь время от времени, но все равно важны. Практично проверять профессиональные знания автоматизированными методами, с помощью тестов.
Применяйте факторный метод при создании табло — оценивайте знания, присваивая каждому ответу степень важности для выполнения задания. Например, если компания использует в своем маркетинге преимущественно цифровые методы, знание SMM и контекстной рекламы важнее, чем понимание принципов печатного дизайна.
Изучите психологические характеристики профессионалов. Здесь важно разделить оценку на две части:
Важно — Оценка ниши не должна быть просто сбором информации. Проводите испытания, ориентированные на практическую пользу. Задайте себе вопросы: сможете ли вы после оценки определить, что конкретный человек не на своем месте из-за своих психологических особенностей? Определите потенциального лидера, который будет развивать компанию по горизонтали?
Здесь все немного проще — эти данные нужно собирать и оценивать постоянно, не отвлекая сотрудников. Критерий один и тот же — насколько специалист способен выполнить работу. В результате анализа определяется средневзвешенная величина, увеличение, уменьшение или сохранение плана.
Анализ KPI часто проводится в комплексе — сначала анализируются данные отдела, затем показатели отдельных специалистов. Изучение данных KPI помогает скорректировать план, понять причины недостижения запланированных показателей и отладить бизнес-процессы.
Соответственно, в этой части можно утверждать, что объектом оценки с использованием показателей эффективности является не только сотрудник, но и бизнес-процессы в целом.
Цель такой оценки — определить, насколько сотрудник мотивирован работать в конкретной компании. Компания, активно продвигающая свой внутренний и внешний бренд персонала, имеет только преимущества — она получает поток мотивированных соискателей, что гораздо дешевле, чем если бы тот же спрос на вакансии пришлось формировать за счет рекламы на онлайн-порталах.
Оценка лояльности компании может быть проведена как с помощью индивидуальных опросов, так и с помощью численных методов. В современных ИТ-компаниях, например, принято выплачивать бонусы, когда сотрудник направляет друзей и знакомых на вакансию, а те, кого он направил, получают работу и проходят испытательный срок.
Существует множество способов оценки навыков и способностей сотрудников. Мы рекомендуем вам рассмотреть как универсальные, которые применяются практически в каждой компании и зачастую даже не требуют отдельных человеческих ресурсов для их внедрения, так и специфические. Перед внедрением практик учитывайте специфику вашей компании.
Такая практика напрямую связана с числовыми показателями, которые легко измерить. Данные обычно собираются на протяжении всего бизнес-цикла — например, в рамках конкретного CRM или финансового планирования.
Эти методы подходят не только для оценки имеющегося персонала, но и для соискателей. В основном речь идет о компетенциях, которые могут быть проверены и измерены каким-либо способом.
Метод края или метод произвольной системы атрибутов — менеджер определяет самые сильные и самые слабые стороны профессионала, анализирует результаты работы и ошибки, а затем делает выводы.
Способы оценки персонала
Описательный метод — Сотрудников также оценивает руководитель, но при этом методе он пишет характеристику человека и старается подчеркнуть все его сильные и слабые стороны. В отличие от произвольной системы, этот метод направлен на то, чтобы собрать как можно больше информации и быть объективным.
- Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
- Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
- Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.
7 критериев оценки персонала
Матричный метод — часто используется при оценке новых кандидатов, но может применяться и при проверке уже работающих сотрудников. Составляется список ключевых компетенций, которыми должен обладать сотрудник. Они расположены в порядке важности, и каждому из них присвоен процент. Затем проводится сравнение сотрудников.
Профессиональные навыки и знания
1 Конфиденциальность: HR-менеджер, оценщик и руководитель — это группа людей, которые имеют доступ к результатам и материалам оценки. Остальным членам команды не обязательно знать эту информацию. Отчет может содержать личную информацию о характере работника, его привычках и слабостях, а также нелестные или даже завистливые высказывания в его адрес.
2 Обратная связь: Очень важно обсудить результаты оценки с сотрудником и рассказать ему обо всем честно и сдержанно. Обсуждение должно быть не «вызовом на ковер», а диалогом, ведь у работников и руководства есть общая цель — обеспечить эффективность и комфорт каждого рабочего дня.
Личностные характеристики
3 Результаты количественной оценки эффективности: Достижение или недостижение показателей должно открыто обсуждаться, а результаты должны быть вывешены в общем пространстве, чтобы мотивировать команду работать лучше и последовательнее.
- Исследовать важные для работы качества — коммуникабельный ли сотрудник, или наоборот, склонен представлять себя интровертом. Насколько велики его лидерские качества, соответствует ли их наличие особенностям профессии? Развит ли эмоциональный интеллект, или наоборот, специалист предпочитает эмоциям армейскую дисциплину?
- Насколько специалист в общем соответствует современной концепции постоянного развития? Важно ли это в его профессии, или она предполагает конвейерную работу? Подробнее о читайте в нашей статье про образование как стиль жизни.
Небольшое соревнование всегда полезно, чтобы установить ориентиры и продемонстрировать важность результатов работы для компании. Это особенно актуально для тех отделов, где важно достичь большего, например, для отдела продаж.
KPI
Все оценки — это пустая трата ресурсов компании и вредный стресс для команды, если их результаты не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес-процессы и не повышают эффективность.
Бизнес
Как автоматизировать бизнес-процессы
Лояльность
Как автоматизировать бизнес-процессы
Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки человеческих ресурсов крайне важно. Но это не обязательно должно быть просто показухой, как это обычно бывает. Сам по себе он не будет работать и не повысит эффективность.
Методы оценки
Важно начать с долгосрочных целей и стратегии компании: Нужны ли вам прорывные успехи, стабильная работа, или вы планируете глобальную оптимизацию, когда один перегруженный работой сотрудник выполняет работу трех сотрудников? Необходимо рассмотреть критерии и количественные показатели
Количественные методы
Чтобы сам процесс оценки был точным и эффективным, сначала нужно определиться с набором инструментов. Где-то нужны простые и прямые количественные методы: реагирует ли персонал на план или нет. Где-то нужен психологический анализ с использованием качественных методов, чтобы найти корень проблемы и инициировать структурные изменения, которые помогут компании «возродиться». Методы выбираются в зависимости от цели! Нельзя измерить и оценить все только одним методом.
- Рейтинговая система — когда рассчитывается эффективность каждого сотрудника и они выстраиваются по порядку. Например, на производстве можно ранжировать специалистов по количеству созданных деталей. Такой метод оценки можно использовать для повышения мотивации, сделав рейтинг публичным.
- KPI — основной метод оценки эффективности персонала. Например, руководитель ставит конкретные задачи по действиям, каждому из них присваивается коэффициент важности. В конце периода рассчитывается общая оценка специалиста. В некоторых отраслях от оценки по KPI зависит оплата труда. Допустим, ставится задача — сделать 100 деталей. Если человек сделал 90 деталей, его зарплата составит 90% от общей суммы.
- Совмещенная бальная система — за каждое выполненное действие назначается награда в виде определенного количества баллов. В конце периода баллы суммируются. Допустим, бальная система оценки для маркетолога — привести тысячу человек на сайт за 5 баллов, сделать 10 заявок на продажу еще за 5 баллов. Если на сайт пришло 5 тысяч человек, а заявок было 200, то общий рейтинг — 25+100, или 125 баллов.
- Субъективная оценка — работает, если персонал могут оценить сразу несколько руководителей. Допустим, управление продаж контролирует топ-менеджер направления, руководитель отдела и два старших менеджера. Они составляют рейтинг самых эффективных, на их взгляд, сотрудников — по несколькими параметрам или по одному, в зависимости от специфики организации. Затем эти рейтинги сравниваются — те сотрудники, которые оказались в хвосте списка у большинства руководителей, становятся аутсайдерами. Это повод применить к ним дисциплинарные меры, усилить работу на мотивацией или вовсе принять управленческое решение.
- Тестирование — метод напоминает проведение экзамена. Составляется список вопросов с однозначными ответами, по которому можно проверить компетенции специалиста.
Качественные методы
Помните: какими бы унылыми ни казались оценки персонала, на самом деле они представляют собой диалог, который помогает сотрудникам связать собственные карьерные цели с ключевыми показателями эффективности компании, расти вместе и добиваться большего. Пусть оценка персонала поможет каждому стать более успешным и лучше понять себя.
Правила работы с результатами оценки персонала
Главное: сделать выводы и осуществить изменения
Как внедрить систему оценки персонала
Как презентовать команде систему оценки
- Общее собрание руководства и сотрудников — рассказываем о целях оценки, об этапах внедрения системы, что последует и как это поможет всем (кто хорошо работает, конечно) получить больше признания и возможностей.
- Оповещение через корпоративный портал, почту и чаты — присылаем коллегам «письмо счастья» с подробным и понятным описанием процедуры оценки персонала, снятием опасений и алгоритмом действий.
