Одномесячный испытательный срок включает в себя всесторонний вводный инструктаж в соответствии с должностными инструкциями, имеющимися для каждой должности, от кассира до менеджера. На испытательный срок устанавливается конкретная цель, и если работник достигает ее, то его автоматически переводят на полную ставку.
Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию
«Чтобы избежать неприятных ситуаций и проблем с сотрудниками компании, готовьте отбор заранее», — советует эксперт: «Перед размещением объявления о вакансии опишите портрет кандидата, его «дорожную карту», проанализируйте рынок с точки зрения зарплаты, подготовьте рабочее место, тщательно сформулируйте должностную инструкцию, подумайте о мотивации нового сотрудника.
Портрет кандидата
Составляется список требований:
- необходимый опыт работы;
- знания и навыки;
- личные качества;
- возраст;
- место жительства (если нужен переезд, укажите условия);
- знание иностранных языков;
- по каким критериям будет оцениваться эффективность сотрудника на этой позиции;
- по каким критериям будет приниматься решение о закрытии испытательного срока;
- из каких компаний желателен наем на работу и т.п.
Пример описания портрета кандидата
Кто наш идеальный кандидат?
1,5 или более лет в сфере подбора персонала, рекрутинга.
Психология, волонтерство, чтение книг, личностное развитие, навыки общения с людьми, подбор персонала, найм, коучинг.
Город с оптимальным часовым поясом.
Саморазвитие, трудолюбие, компетентность, ответственность за команду, понимание, имидж, пригодность к консультированию, личностное развитие, удовольствие от общения с другими, хорошие манеры, рациональность.
Трудовые навыки кандидата
Уверенное владение продуктами Google, знание методов подбора персонала (serching), проведение собеседований и отбора кандидатов, умение писать продающие объявления.
Коммуникабельность, организованность, дисциплинированность, умение работать в команде, пунктуальность, высокая эмоциональная компетентность, любовь к людям.
Опыт поиска специалистов и закрытия вакансий.
Дорожная карта кандидата
Определите ключевые точки соприкосновения кандидата с компанией в процессе найма и введения в должность:
- анализируется рынок по заработной плате, чтобы вакансия была конкурентоспособной и привлекала соответствующих специалистов;
- готовится рабочее место. Важно, чтобы сильный работник не потерял уважение к компании еще на старте. Специалист высокого уровня ценит свое время, поэтому не будет ждать, пока для него в офисе найдется стол или необходимая техника;
- составляет чек-лист для новичка, который будет работать удаленно. В нем отмечается все, что необходимо для такого формата работы;
- описывается должность в инструкции. Нужно четко прописать обязанности и функции, цели и ожидаемый продукт, отметить правила, которыми будет пользоваться сотрудник. В инструкциях приводится успешный и, наоборот, неуспешный пример работы людей, занимавших эту должность;
- расписывается мотивация. Проговорите сразу систему мотивации, поскольку для многих это важный критерий выбора работы. Кандидат должен знать, как он может повлиять на свой доход в перспективе или какие стимулы получит дополнительно и с какой периодичностью.
Отбор кандидатов
«Об этом этапе говорят больше всего, поэтому мы не будем углубляться в него, — говорит эксперт, — В нашей компании для автоматизации работы отдела по подбору персонала была внедрена воронка рекрутинга.
Основные ступени воронки найма:
- объявление: размещенная вакансия;
- анкета: ФИО, контактные данные, опыт, достижения на предыдущем месте работы, почему выбрали именно эту компанию и т.п.;
- тестирование на личностные качества: можно применять тестирование компании Performia;
- тестовое пробное задание, на выполнение которого соискателю нужно час-полтора;
- чек-лист технической готовности: если нанимать сотрудника для работы в удаленном формате, нужно четко определить, что у него должно быть для эффективного труда (есть ли дома комфортное рабочее место, скоростной интернет, ПК, на котором установлено определенное программное обеспечение, и другие пункты, которые зависят от должности);
- собеседование с рекрутером;
- блок несложных заданий, которые помогают новому сотруднику ознакомиться с общими правилами работы, продуктом и принципами компании;
- проверка заданий;
- собеседование с руководителем.
Очень важно правильно сформулировать объявление о вакансии — чем точнее описан профиль соискателя, тем легче менеджеру по персоналу или рекрутеру выбрать подходящего кандидата.
«Основная цель собеседования — подобрать продуктивных людей, максимально приближенных к портрету соискателя, — говорит Анастасия Мельникова, — при отборе кандидатов я рекомендую обращать внимание на соответствие личных качеств и предыдущих результатов. Однако самым важным показателем являются тестовые дни или «курс для начинающих». О соотношении между реальностью и резюме можно судить только на практике».
Интеграция в условиях изменений
Когда в 1990-х годах Американский военный колледж ввел термин VUCA 1 для описания процессов, происходящих в мире после холодной войны, никто не думал, что волатильность, неопределенность, сложность и неоднозначность так быстро войдут в мир финансов и бизнеса. Сегодня изменения происходят настолько быстро, что компания Google недавно отказалась от проведения собеседований при приеме на работу на основе компетенций, поскольку не могла предсказать, какие навыки понадобятся ее сотрудникам через шесть месяцев. Это замечательно, потому что в середине 1980-х годов средняя продолжительность жизни компетенции составляла 30 лет.
Контекст работы каждого сотрудника уже не развивается, а революционизируется: сотрудник работает в офисе и удаленно; действует в одиночку и в команде; учится у учителя и является наставником; руководит командой и выполняет роль нейтрального координатора. Для того чтобы быстро вписать их в новый контекст, будь то роль, должность или среда, компании создают многофункциональную систему интеграции персонала, которая охватывает весь жизненный цикл сотрудника, от предварительного приема на работу до интеграции и ухода с последующим мониторингом развития всех компетенций, представляющих интерес для сотрудничества или партнера.
Чем интеграция персонала отличается от его адаптации
Вероятно, вы уже привыкли называть все, что связано с интеграцией работников, «адаптацией рабочей силы». Поэтому давайте с самого начала проясним, что корректировка — это более широкое понятие. Даже тот сотрудник, которого вы совсем не адаптируете, приспосабливается к работе в вашей компании: Он проверяет поведение своих коллег, следует за своим руководителем, изучает политику и стандарты, проверяет границы своих возможностей на совещаниях и рабочих сессиях и таким образом постепенно адаптируется к своей должности. Короче говоря, независимо от того, есть у вас программа адаптации или нет, он все равно будет адаптироваться. Как-то 2 .
Адаптация — это приспособление субъекта к окружающей среде для поддержания гомеостаза. Это означает, что независимо от того, есть ли у нас целевая программа адаптации или нет, сотрудник адаптируется к изменениям. Вопрос лишь в том, сколько времени ему понадобится для этого и на чем он сосредоточится.
Таким образом, в том, как многие менеджеры по персоналу используют термин «корректировка персонала», есть скрытое противоречие.
Если вы намерены влиять на эффективность адаптации персонала, оценивая его по собственным критериям, а не полагаясь на его впечатление о том, насколько он уже готов к новой ситуации, то вам необходимы программы интеграции персонала.
Интеграция персонала — это ряд сознательных системных решений, принимаемых компанией для интеграции сотрудника в свою деятельность.
Интеграция — это не то, как сам сотрудник адаптируется к новой для него среде, даже с вашей активной помощью, а то, как компания последовательно и систематически адаптирует его к своей деятельности, чтобы повысить собственную эффективность и производительность.
Концепция системы интеграции персонала расширяет понимание адаптации
К каким контекстам деятельности применима интеграция
Давайте рассмотрим несколько типичных ситуаций, в которых может быть применена многофункциональная программа интеграции сотрудников.
Руководитель назначается «со стороны». Человек находится в двойственном положении: с одной стороны, как руководитель, он обладает всеми необходимыми компетенциями, полномочиями и ответственностью, но для его команды
Менеджер выбирается из кадрового резерва путем переезда в другой регион. Он или она назначены на руководящую должность и уже имеют большой опыт работы в компании, но еще не обладают сильными управленческими навыками. Из-за большой рабочей нагрузки новый руководитель не обучен и не хочет развивать своих сотрудников в рабочее время, поэтому он все больше погружается в «оперативный бизнес» и постепенно теряет лидерский потенциал, который могло бы дать развитие команды. В худшем случае сотрудники начинают блокировать решения, которые их беспокоят.
Что делать? Программа интеграции предоставляет менеджеру «портфель базовых управленческих навыков» в виде серии учебных курсов, которые менеджер может пройти дистанционно, не покидая своего рабочего места, и в которых он может сразу же протестировать инструменты управления на своих собственных задачах.
Менеджер становится экспертом в команде проекта. Для руководителя с большим стажем роль консультанта является новой: он не хочет обсуждать решения, потому что у него уже есть свои, которые он считает единственно правильными. Он остается в роли менеджера и ожидает, что его требования будут строго выполняться. В команде формируются альянсы и двойное лидерство: руководитель проекта и «эксперт», который остается в своей лидерской роли.
Что нужно сделать? Программа интеграции помогает плавно ввести менеджера в его новую роль и адаптировать его поведение с помощью обучения, коучинга, управления обещаниями и участия в командной работе.
Резкое изменение рыночных условий и необходимость мобилизации ресурсов. Пандемия коронавируса весной 2020 года побудила компании быстро перейти к телеработе своих сотрудников. Количество телеконференций резко возросло, рабочий день руководителей приблизился к 14 часам, но сбои в коммуникациях в процессах по-прежнему превышали критический порог и ставили под угрозу важные проекты.
Что делать? Программа интеграции помогает в такой ситуации, оснащая всех сотрудников необходимыми инструментами для удаленной работы, быстро внедряя новые стандарты асинхронного общения и предоставляя услуги психологической поддержки и обучения.
