Из всех возможных (иногда довольно дорогостоящих) методов оценки персонала личное собеседование является наиболее эффективным и результативным способом отбора кандидатов. Особенно теперь, когда вы знаете, как правильно проводить собеседование.
Как проводить собеседование с кандидатом на работу: программы и правила проведения интервью для HR
Многие из нас не раз проходили собеседования, чтобы найти работу. Но что это такое и как проводить интервью? Я предлагаю вам узнать об этом в этой статье. Она будет полезна как работодателям, так и соискателям.
Собеседования проводятся для того, чтобы узнать кандидата с разных сторон и понять, нужен ли он вашей компании и что он может делать. Также может быть важно знать, как говорит соискатель, будь то торговое предложение или интервью в журнале. И в более общем плане, это помогает сделать общую оценку кандидата на работу и сделать правильный выбор человека для обучения.
Подготовка к собеседованию: с чего начать
Чтобы правильно начать собеседование с соискателем, стоит ознакомиться с его резюме и портфолио, если таковое имеется. Однако если вы являетесь работодателем, вам следует избегать кандидатов без портфолио. И если вы являетесь соискателем, вам следует включить в портфолио несколько своих лучших работ.
Чтобы подготовиться к собеседованию, вам следует изучить, кто будет проводить собеседование и какие критерии важны при приеме на работу. Формат собеседования также очень важен: это может быть индивидуальное собеседование, когда вы беседуете один на один, или групповое, где вам нужно быть открытым и выделяться на фоне других кандидатов. Также стоит узнать о месте проведения мероприятия и дресс-коде, чтобы выглядеть последовательно и убедительно.
Подготовка к собеседованию состоит из нескольких этапов, как только вы узнаете, в каком формате оно будет проходить. Первое — это составление резюме с учетом предпочтений компании. Второй — написать рассказ о себе. Он должен быть коротким, но лаконичным. В последней части следует упомянуть о своих достижениях и представить работодателю свое портфолио.
Для получения информации о себе стоит составить список своих сильных сторон. Вам следует выделить необычные задачи, которые вы готовы выполнять, и области развития, которые вы хотели бы расширить.
Вопросы для собеседования
Теперь давайте поговорим о том, как правильно проводить собеседование в качестве работодателя. Давайте начнем с вопросов, которые вы должны задать кандидату, чтобы определить, подходит ли он вам. Важно с самого начала понять, что эти советы не являются конкретными рекомендациями.
Прежде всего, стоит узнать, что человек может сказать о себе. То, как они описывают свою жизнь, может дать информацию о том, как они чувствуют себя на работе и повлияют ли семейные проблемы на работу.
Также стоит дать участникам несколько примеров из практики, чтобы показать, как они будут справляться с рабочими и экстремальными ситуациями. Задания не должны быть сложными, но требуют оригинального или немедленного решения.
Однако на собеседовании вопросы не должны портить атмосферу, а диалог должен быть непринужденным и давать ощущение, что человек будет работать с вами, а не за вас.
Также будет интересен вопрос — ваша идеальная позиция. Или какую зарплату соискатель хотел бы получить через 5 лет? Именно здесь мы выясняем решающий момент — хочет ли соискатель получать деньги за явку на работу или за выполнение конкретной работы. Или для результата, измеряемого по другим критериям.
Главная цель — выяснить, подходит ли кандидат на должность и есть ли смысл с ним работать.
- Проверка достоверности информации в резюме,
- оценить качества и характеристики, которые важны для работодателя. Пунктуальны ли они? Организованы ли они или организованы? Способны ли они вести профессиональную дискуссию, диалог? Как он или она выглядит и ведет себя? Уверен ли он или она в себе? Приятен ли он или она в общении? Эти и другие вопросы — это то, о чем думает интервьюер при разговоре с соискателем,
- обсудить причины карьерного роста специалиста,
- выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);
сформулировать ожидания работодателя и оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.
Для новых и/или сложных вакансий у интервьюеров могут быть дополнительные задачи. Например, изучить ситуацию на рынке труда. Каков процент соискателей, которые отчитываются перед компанией? Есть ли кандидаты с желаемым «качеством свободного перемещения», каковы их ожидания относительно условий труда? Крупные компании иногда проводят собеседования даже при отсутствии вакансий, чтобы «следить за рынком» и формировать кадровый резерв на будущее.
При подготовке к собеседованию стоит вникнуть в его цель и задачи. Это поможет вам понять, как правильно проводить интервью в той или иной ситуации.
Кто должен проводить собеседование?
При приеме на работу профессионалов обычно проводится три или четыре этапа собеседования.
В зависимости от размера или структуры компании, его могут проводить менеджер по найму, секретарь, рекрутер, специалист по персоналу и другие.
Чтобы высказать важные условия и ожидания работодателя и убедиться, что он заинтересован в работе, назначьте встречу. Мегазадача: Отделите тех, кто не подходит для работы, и тех, кто не мотивирован, чтобы не тратить свое время и время других.
Менеджер по найму или менеджер по персоналу, специалист по подбору персонала, специалист по подбору персонала, линейный менеджер.
Провести оценку заявителя. Этот этап включает в себя анализ опыта, проверку достоверности информации в резюме, развитие понимания «мягких» навыков и обсуждение мотивации и карьерных целей.
Непосредственный руководитель и/или менеджер (в зависимости от уровня должности и размера компании).
Оценка компетенций и способности интегрироваться в существующую команду. Ознакомление с производством, оборудованием и рабочим местом (обычно) происходит на этом этапе.
Дополнительные этапы (которые могут быть частично включены в испытательный срок)
Внутренний аудит безопасности, встреча с владельцем компании и/или его/ее начальством и т.д.
Оценка наличия или отсутствия угроз безопасности компании, формирование лояльности к владельцам/менеджерам.
Иногда эти фазы совмещаются:
-
В небольших компаниях может быть правильно проводить собеседование с кандидатом на работу в один этап.
В средней компании применяются 2-3 из описанных выше этапов. Логика их прохождения напоминает воронку продаж. 10-15 телефонных интервью, 5-6 первичных интервью. И 2-3 наиболее перспективных кандидата приглашаются на основное собеседование.
При массовом подборе персонала рекрутер может обратиться к группе кандидатов одновременно. В некоторых компаниях с одним соискателем иногда встречаются несколько человек.
Продолжительность интервью
- Телефонное интервью — 5-7 минут.
- Первичный этап – от 30 до 60 минут.
Главная сцена обычно длится около часа.
Частый вопрос, который задают соискатели и потенциальные рекрутеры, — что говорить в конце, когда приходится обещать перезвонить. Дело в том, что «ролевые модели старой школы» не ожидали обратной связи. То есть человек просто ждал, поступит ли ему звонок или нет. При массовом поиске обратная связь все еще не предоставляется, потому что у рекрутеров просто нет ресурсов.
В наборе профессионалов картина начинает меняться. В настоящее время рекомендуется проводить интервью следующим образом. В конце нет слов «да» или «нет» (за некоторыми исключениями). Но порядок дальнейшего взаимодействия диктует интервьюер. Обычно формула выглядит следующим образом:
«Мы провели с вами первоначальный/базовый разговор. Нам нужны … дней, чтобы принять решение. В случае положительного решения до … не позднее. мы свяжемся с вами и пригласим вас на основное собеседование/собеседование/тест SB. Если в течение этого срока мы не получим от вас ответа, это будет означать, что мы набрали другого кандидата».
Даже если соискатель произвел отличное впечатление, интервьюер делает паузу, чтобы принять решение. Установление крайнего срока для принятия решения не только позволяет соискателям планировать свои дальнейшие шаги в поиске работы, но и дисциплинирует самих работодателей, не позволяя им слишком долго тянуть. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений составляет 3 дня. Однако большинство рекрутеров в наши дни стараются давать обратную связь. Они делают это путем звонка или написания письма/сообщения, даже тем, кому было отказано.
Теперь вам нужно знать, как начать собеседование с внешним кандидатом. Начало должно быть очень спокойным и, желательно, без технических проблем, что показывает, что человек технически подкован и знаком с новыми технологиями. Кроме того, готовность к удаленному общению показывает, насколько быстро человек может адаптироваться к новым обстоятельствам.
Как начать?
Наблюдение
На мой взгляд, самый простой и эффективный способ начать — это попросить присутствовать на собеседованиях в вашей компании в качестве наблюдателя. Так вы сможете увидеть, как опытные коллеги формируют диалог, и многому научитесь:
Во-первых, вы узнаете общий сценарий интервью: как формулируются задания и в каком порядке они задаются.
Вы увидите разных кандидатов. Каждый человек уникален и по-разному реагирует на заданный вопрос:
человек может просто начать решать проблему
может решить задачу молча или активно комментируя ее
они могут начать отвечать на совершенно другой вопрос
Они могут сказать что-то вроде: «Я не собираюсь этого делать» или «Я не знаю», а затем прекратить разговор.
Это довольно типичные ситуации. Благодаря наблюдению вы узнаете на примерах своих коллег, как следует вести себя в подобных ситуациях.
Вы поймете, как лучше распорядиться временем для прохождения собеседования: Вы не будете затягивать процесс и поставите достаточно задач для объективной оценки кандидата.
Выслушайте, какие вопросы может задать кандидат и как вы можете на них ответить
Сначала вы будете наблюдать за тем, как работает кандидат, а затем узнаете, как интервьюеры дают свои оценки. Таким образом, вы сможете получить представление об общей температуре рынка и лучше оценить спрос на кандидатов на различные должности в вашей компании.
Если ваша компания записывает интервью, просмотрите записи. Однако убедитесь, что вы следуете не только хорошим, но и плохим примерам. В противном случае вы рискуете совершить «ошибку выжившего»: Вы собираете информацию об успешных кандидатах, но упускаете примеры ассертивности.
Внешний опыт
Богатый и разнообразный опыт полезен в любом бизнесе. Поэтому не бойтесь проводить интервью в других компаниях и учиться у других интервьюеров.
Такое обучение имеет еще одно важное преимущество: вы сами оцениваете свои навыки и свое положение на рынке труда. Но это уже другая история…
Переход от наблюдения к участию
В какой-то момент вы можете начать принимать активное участие в интервью.
Сначала беритесь за отдельные небольшие участки. Обязательно обратитесь за отзывом к опытному интервьюеру, с которым вы будете проводить свои первые собеседования.
После того, как вы получите опыт прохождения нескольких собеседований, вы сможете перейти к полноценным собеседованиям. Все, что описано ниже, поможет вам сделать это эффективно.
Технические аспекты
Ниже я предлагаю идеальное сочетание технического оборудования для АРМ:
Два монитора. В первом из них есть комната для разговоров с разделенным экраном и списком задач. Второй — кодовое интервью или другой сервис, где вы хотите вести прямую трансляцию.
Тихое место с хорошим интернетом. Позаботьтесь об этом заранее.
Розетка поблизости.
Ноутбук должен быть подключен к зарядному устройству.
Наушники. Используйте наушники, чтобы не отвлекать других, а сигналы тревоги и другие звуки могут быть менее пугающими.
Веб-камера. Включите ее и попросите собеседника сделать то же самое. Если возникли проблемы с сетью, вы можете отключить ее в разделе кода, но я рекомендую использовать веб-камеру как можно дольше.
Еще одна причина попросить интервьюера включить камеру: Иногда соискатель начинает гуглить во время собеседования. Я имел несчастье столкнуться с таким поведением и сразу после этого начал думать об этом сценарии 🙂
Подготовка. Для интервьюера собеседование начинается за 10 минут до назначенного времени. Этого достаточно, чтобы все приготовить.
Запись. На мой взгляд, в этом нет необходимости. Однако если вы решите вести запись, обязательно обсудите это с заявителем.
Бонусом является запись интервью. Это очень помогает. Звучит глупо, но это действительно работает: если собеседование не записывается, сделайте скриншот вашего лица и лица соискателя с его согласия. Возможно, в резюме соискателя есть его фотография, но снимок в живом общении поможет вам вспомнить, с кем вы разговаривали неделю или месяц назад. По-прежнему очень важно сверять свое резюме и результаты собеседования со своими воспоминаниями о реальном человеке.
Структура интервью
Самое главное, что нужно помнить о собеседовании, — это то, что кандидат тоже человек и, скорее всего, нервничает.
Разделяйте секции заданий
Все кандидаты справляются с заданиями с разной скоростью.
Если вы подведете всех к общему сценарию и потребуете решения всех задач, многие собеседования затянутся надолго. Поэтому необходимо менять ход собеседования в зависимости от прогресса и темпа кандидата.
Задания во время собеседования обычно делятся на разделы. В начале я обычно спрашиваю сначала о JS, а затем о React. Для каждого раздела я предлагаю установить формальный лимит времени: Если вы понимаете, что кандидат не соответствует требованиям, достигните разумного предела, когда вы сможете работать с ним, и переходите к следующему разделу.
Лучше задать несколько вопросов по JS, а затем перейти к React, чем потратить все время собеседования на задачи в одном разделе. Зачастую кандидат силен в одной области и не силен в другой, поэтому стоит дать ему возможность проявить себя в разных областях.
Подготовьте один сценарий для всех
Я считаю, что собеседование является объективным, если все собеседования на одну и ту же должность проходят по общему сценарию. Неважно, кто проводит интервью — вы или кто-то другой.
Составьте таблицу требований к кандидатам разных уровней. На основании этого составьте списки требований для каждого отдела по каждой должности.
Каждый раздел должен состоять из нескольких групп задач, которые примерно одинаково сложны и важны.
График собеседования при приеме на работу
Разделите секции по уровню важности и задайте временные рамки
Отсортируйте группы в разделе по степени важности: от наиболее важных в начале до наименее важных в конце. Во время интервью попросите каждую группу выполнить случайное задание. Если все собеседования проходят по одной схеме, вы можете быть уверены, что ваш коллега будет проводить собеседования одинаково и что его или ее оценка навыков кандидата будет основана на одной и той же системе. Таким образом, вам не надоест, что вас снова и снова спрашивают об одном и том же.
Каждый модуль имеет ограничение по времени. Если задачи отсортированы по степени важности, вы сразу узнаете, что вам нужно. Если времени на выполнение всех заданий не хватает, вы можете объективно оценить претендента.
Запишите формулировки заданий. Это необходимо для того, чтобы все респонденты предоставили одинаковую информацию и чтобы ни одна важная деталь не была упущена. Вы сможете оценить навыки кандидата более объективно, если будете задавать всем одни и те же вопросы.
Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата
Мое типичное собеседование состоит из разделов JS и React. В общей сложности это занимает не более двух часов, хотя точная продолжительность зависит от силы кандидата.
Если я замечаю, что кандидат слаб, я трачу максимум 30 минут на JS-задачи, а затем перехожу к React. В случае с React я в первую очередь спрашиваю о теории. Если кандидат отвечает хорошо, я даю ему практическое задание после теории. Если ответ слабый, я ничего не даю и заканчиваю интервью.
Поэтому со слабым кандидатом собеседование длится не более часа. И наоборот, при наличии сильных кандидатов можно выделить больше времени на каждый раздел.
Я не рекомендую заканчивать интервью более чем через час:
Дайте человеку шанс и время, чтобы доказать свою состоятельность.
Соискатель собирает свое впечатление о вас и затем распространяет его. Если вы закончите собеседование слишком быстро, это может показаться грубым и нанести ущерб репутации компании и вам самим.
Обязательно задавайте вопросы заявителю. Если вопросов нет, будьте внимательны: Хороший специалист уточнит некоторые детали или, по крайней мере, расскажет вам, что он узнал из интервью.
Как выбрать тип собеседования?
Выбор типа интервью зависит от :
- Уровень работы,
- Требования к работе,
- Время, необходимое для оценки каждого кандидата.
Для массовой рекламы (продавцы-консультанты, телемаркетологи, специалисты колл-центров) на первом этапе приемлемы групповые интервью. Однако для специализированных должностей подходят только индивидуальные собеседования.
Как бы хорошо ни была описана структура интервью в теории, на практике редко удается провести грамотное собеседование с соискателем по строгому плану. В ходе интервью всегда возникает необходимость внести уточнения, углубить некоторые темы, добавить или исключить вопросы или изменить позицию.
По этой причине интервью обычно сочетает в себе несколько видов интервью. И для подавляющего большинства вакансий это идеальный вариант.
Первая часть собеседования может состоять из стандартных вопросов о периодах учебы, работы и общих вопросов, которые задают или уточняют биографию заявителя. Все эти вопросы вы задавали себе при просмотре резюме.
Затем вы можете подробно расспросить об обязанностях на предыдущих местах работы и причинах ухода.
Если соискатель с небольшим опытом работы (или вообще без него) считается начинающим карьеристом, вопросы направлены на выяснение подробностей его академической жизни: Специализация, темы исследований и диссертаций, достижения по определенным предметам, занятия спортом, успехи в хобби.
Следующий шаг — выяснение фактических навыков, профессиональной деятельности и личных качеств соискателя, которые соответствуют задачам вакантной должности. Здесь мы можем использовать вопросы отборочных интервью, кейс-стади, а также различные профессиональные тесты, иногда психологические тесты, деловые игры и всевозможные задания.
Стресс-интервью не рекомендуется, потому что, если интервьюер не профессионален, этот тип интервью может быть очень обескураживающим для соискателя.
Вполне вероятно, что у него/нее сложится очень негативное впечатление о компании. Если соискатель проходит все этапы отбора и принимается на работу, его лояльность к компании низкая.
Чего следует избегать?
В общении с заявителями не должно быть ни неуважения, ни осторожности.
Собеседование — это не тест или допрос, а переговоры, которые могут привести к взаимовыгодному партнерству.
Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, поскольку оно может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии компании в будущем.
Бывали случаи, когда кандидаты, которые не были рассмотрены, нанимались на работу к конкурентам и создавали серьезные проблемы для компании, которая их отвергла.
В общении следует избегать субъективных оценок. Если интервьюер просто недоволен кандидатом, это не должно приводить к отказу или неадекватному поведению по отношению к кандидату.
Соискатель должен оцениваться, прежде всего, с профессиональной точки зрения. Если его или ее навыки и квалификация соответствуют требованиям вакансии, претендент должен перейти на следующий этап процесса отбора.
О том, как провести второе собеседование, вы можете узнать здесь.
Часто бывает наоборот, когда интервьюеру действительно нравится соискатель и он пытается компенсировать очевидные профессиональные недостатки и адаптировать соискателя к требованиям работы, которым он не соответствует. Такое поведение часто демонстрируют женщины и объясняется материнским инстинктом.
Однако наем неправильного кандидата может представлять серьезный риск для компании. Поэтому интервьюер должен быть способен продемонстрировать объективность и рассудительность.
Во время собеседования не должно быть никаких отвлекающих факторов. Все внимание должно быть сосредоточено на кандидате. Кандидата не следует оставлять одного надолго и заставлять ждать.
В некоторых компаниях многочасовое ожидание собеседования является частью стрессового интервью. Кандидата, пришедшего вовремя, могут намеренно оставить в комнате ожидания на срок от нескольких минут до нескольких часов, чтобы проверить его стрессоустойчивость, а иногда и выносливость.
Это не очень хорошая практика, так как многие соискатели просто отказываются от собеседования, считая, что компания не уважает их время и что квалифицированные сотрудники не нужны.
На мой взгляд, самый простой и эффективный способ начать — это попросить присутствовать на собеседованиях в вашей компании в качестве наблюдателя. Так вы сможете увидеть, как опытные коллеги формируют диалог, и многому научитесь:
Телефонное интервью
Основная цель телефонного интервью — выяснить, действительно ли кандидат заинтересован в работе. Рекрутер также может убедиться в устных навыках кандидата в ходе телефонного интервью. На этом этапе рекрутер проверяет правильность всей информации в резюме. Телефонное собеседование очень важно для соискателя: первое впечатление решает, будет ли он приглашен на личное собеседование с работодателем.
Онлайн-собеседование — это удобная форма собеседования, когда кандидат находится в другом городе или стране. Видеозвонок создает необходимый эффект присутствия, как и личная встреча. Нет смысла тратить время и финансовые ресурсы на одно собеседование.
Интересная информация! По данным исследовательского центра рекрутингового портала Superjob, 28% российских работодателей проводят собеседования по Skype.
Входя в офис рекрутера, приветливо поздоровайтесь и улыбнитесь. Обращение к ним по имени и девичьей фамилии создает позитивный настрой на общение. Сядьте на стул так, чтобы ваше лицо было обращено прямо к рекрутеру. Не скрещивайте ноги и не растирайте руки; не вытягивайтесь на стуле. Держите ладони открытыми — этот жест показывает вашу искренность.
Не перебивайте собеседника; не отвечайте, пока не закончится вопрос. Если вы не понимаете какой-то аспект вопроса, не стесняйтесь спросить менеджера. Ответьте на вопрос за 3 минуты или меньше: Переходите к делу, избегайте односложных ответов и лирических отступлений.
Возможные вопросы от рекрутера
Большинство менеджеров по найму задают на собеседовании односложные вопросы:
- «Расскажите нам о себе». Ответ может быть таким: «Я окончил __ университет по специальности __¬. Работал в различных компаниях (перечислить названия) и выполнял следующие обязанности. Здесь уместно говорить о приобретенных навыках и знаниях.
- «Каковы ваши сильные стороны?». Постарайтесь не использовать стандартные ответы типа «коммуникабельный», «эффективный», «последовательный». Вокальные качества, которые пригодятся вам в дальнейшей работе.
- «Каковы ваши слабые стороны?» Постарайтесь упомянуть слабость, которая не является решающей для выполнения работы. Например, водитель может заявить, что у него нет навыков работы с компьютером. Хорошим ответом в этом случае будет: «Я перфекционист, я стараюсь все делать идеально».
- «В чем вы лучше других кандидатов?». Ответ на этот вопрос должен охватывать ваши достижения, а также соотноситься с целями компании. Подчеркните, что вы соответствуете всем требованиям, предъявляемым к этой работе. Не стоит недооценивать себя или сравнивать себя с предыдущими кандидатами.
В конце собеседования вы можете спросить рекрутера о результатах собеседования. Не стесняйтесь задавать такие вопросы. Уточните, когда и в какой форме будет объявлен результат собеседования. Не рекомендуется писать или звонить рекрутеру до назначенной даты. Это не лучшим образом отражается на заявителе.
Распространенные ошибки при прохождении собеседования
Самая грубая, нелепая и неприемлемая ошибка — откладывать встречу с потенциальным работодателем. Соискатель, который действительно хочет получить работу, придет на час или два раньше назначенного времени. Если вы не можете избежать задержки, вам следует уведомить сотрудника по телефону. Цените их время так же, как и свое собственное.
Рекрутеры часто расставляют психологические ловушки для соискателей, поэтому будьте осторожны! Например, интервьюер демонстрирует дружелюбное отношение к соискателю и пытается завести разговор «по душам». Не будьте слишком прямолинейны и говорите о личных проблемах, неудачах в вашей жизни и финансовых проблемах. Покажите, что вы уверенный, энергичный и полный энтузиазма человек.
Еще одна серьезная ошибка — дискредитация своего бывшего начальника. Постарайтесь вообще не упоминать на собеседовании о руководстве вашей бывшей работы. Рекрутер также может подумать, что вы плохо отзываетесь о своем новом начальнике.
Приукрашивание резюме — распространенная ошибка, которую допускают соискатели. Будьте готовы подкрепить свои навыки, о которых вы заявляете на собеседовании. Маловероятно, что работодатель захочет нанять человека, который искажает информацию о себе.
В конце концов, детали и качества, скрытые на собеседовании, каким-то образом всплывут в процессе подачи заявления, и бывший соискатель и нынешний сотрудник почувствуют себя обманутыми.
Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом
Чтобы получить полную картину, психологи советуют специальную постановку вопроса, которая помогает показать интервьюируемого с неожиданной стороны:
- «Каким бы супергероем ты был? » — Поинтересуйтесь, каким личным качествам человек отдает предпочтение.
- «Расскажите о своей идеальной работе» — раскрывает ваши жизненные принципы, увлечения и желание работать.
- «Как вы хотите присоединиться? «Ответ показывает готовность к взаимодействию с коллегами и уровень общения.
- «Объясните своему ребенку в трех предложениях, что такое инжекторный двигатель? » (Вы можете выбрать любое устройство или термин, связанный с тем, чем занимается компания). Четкий, быстрый ответ в простой форме свидетельствует о профессионализме.
Проведите короткий психологический тест. Нарисуйте «профессиональную область» в форме квадрата и попросите респондентов заштриховать ту область, которая соответствует их опыту и знаниям. Если какая-то область не заполнена, выясните причину. Ответ выявит слабые стороны человека как работника.
Формальное или структурированное интервью. Это самый распространенный тип интервью, в котором интервьюер строго следует заранее спланированным вопросам. Отклонения минимальны.
Другие детали собеседования
Я не поощряю математические или остроумные вопросы, поскольку все мы разные. Некоторые думают быстрее, но бесполезны, потому что не могут работать в команде и саботируют каждое решение руководства. Кто-то другой думает дольше, но все взвешивает и принимает лучшее решение. Стресс соискателей также может повлиять на оценку.
Лучше всего сделать это в виде второй части собеседования, где предоставляется подходящее тихое место для прохождения тестов.
Для всего этого существуют различные тесты. Как для способности выполнять простые вычисления, так и для способности обрабатывать информацию. Кроме того, нередко люди со средним IQ работают гораздо эффективнее, если у них высокий EQ (эмоциональный интеллект).
IQ дает вам работу, а EQ — карьеру
По поводу эмоционального интеллекта вы можете прочитать мою отдельную статью «Что такое эмоциональный интеллект» на том же сайте.
Кстати, если вы являетесь менеджером по персоналу, то в этой статье вы найдете еще один способ эффективного отбора сотрудников вашей компании для выявления их самых сильных сторон в соответствии с психосоматической природой человека.
Как мы понимаем, вопросы могут быть разными. Главное, чтобы они были в меру и помогали как можно лучше оценить человека для конкретной должности.
Менеджер может напрямую узнать, рассматривает ли соискатель другие предложения о работе. Если да, то уместно будет спросить название компаний. Информация о других компаниях также может указывать на то, насколько работодателю стоит торопиться или нечестен ли человек с нами. Либо мы знаем, что в этих компаниях нет сопоставимых вакансий, либо человек начинает перечислять их в беспорядочном порядке.
Поскольку все работают за деньги, вопрос о вознаграждении должен быть прояснен сразу и четко. Если у вас нет конкретной суммы, которую соискатель знает заранее, вы должны выяснить его зарплатные ожидания.
Все компоненты премий или надбавок должны быть четко указаны. Любая неопределенность неприемлема.
Как провести собеседование правильно в части самого себя
Так же, как мы пытаемся найти идеального сотрудника, соискатель хочет видеть честного, ответственного и компетентного человека. Интервьюер — это лицо компании для кандидата. Кандидат также выбирает нас. Следовательно, руководитель также должен сохранять спокойствие и быть готовым ответить на вопросы будущего сотрудника.
Советы:
- Важно, чтобы люди чувствовали себя как дома. Шутки здесь неуместны, но вы, возможно, захотите узнать, как они туда попали и как долго отсутствовали. Это помогает разрядить атмосферу.
- Важно представить себя и свою должность.
- Хорошо предложить чай или кофе, особенно если вы ведете беседу с горячим напитком.
- Руководитель также должен быть осторожен в своей речи и говорить о предмете четко и уверенно.
- Как люди, мы все одинаковы. Поэтому руководитель должен помнить, что он больше не начальник, а соискатель — не его слуга.
- Важна абсолютная честность. Нет смысла приманивать человека обманом. Хороший специалист быстро найдет другую работу, а работодатель потратит время и ресурсы на еще один поиск.
Менеджер должен рассказать о компании и ее ценностях. Четко и понятно объясните должностную инструкцию. Очень хорошо, если соискатель задает уточняющие вопросы о работе.
Гораздо хуже, если вопросов нет.
Это приводит к предположению, что заявитель согласился на все заранее, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Это не факт, но вероятность этого очень высока.
Подведение итогов собеседования
Частью хорошего интервьюера является правильное завершение интервью с подведением итогов. Когда все вопросы будут выяснены, поблагодарите человека за интерес к организации и за уделенное время. Важно, чтобы кандидат был проинформирован о дате закрытия вакансии. А также как и в какие сроки он или она будет получать обратную связь.
Не стоит сразу давать соискателю ответ, даже если вы уже приняли решение по нескольким вопросам. В любом случае, желательно сделать паузу, хотя бы потому, что есть с кем сравнить претендента с точки зрения требований работы.
В начале этой статьи мы говорили о том, что помощник, интервьюер, может быть хорошим помощником. Пусть он даст вам оценку и сравнит ее с вашей собственной. Кроме того, не полагайтесь только на свою интуицию, а постарайтесь свести все в систему, где будут отмечены плюсы и минусы каждого кандидата.
Приоритет следует отдавать надежным рекомендациям, опыту и умению работать в команде.
Ничего страшного, если вы не можете выбрать только одного человека. На самом деле, это хорошо. Организуйте второй раунд. Поработайте над дополнительными вопросами и/или тестами. Постарайтесь лучше узнать интересы человека вне работы.
Заключение по теме, как провести собеседование правильно и эффективно
Я буду рад, если эта статья станет для вас руководством к действию. Со временем вы приобретете опыт и будете добавлять свои собственные «трюки» по мере изменения ситуации и обстоятельств. Человеческие ресурсы действительно имеют решающее значение. Иногда усердие и опыт одного человека могут кардинально повлиять на решение, которое впоследствии окажется решающим и положительным для компании.
