Директор по персоналу: обязанности и навыки. Hrd что это за должность.

Содержание

В идеале, параметров KPI должно быть 3-4; если учесть больше, вес параметров будет слишком мал, чтобы сотрудник захотел (и смог) отслеживать все запланированные показатели.

Путь в HRD: чем занимается и как работает HR-директор?

Мы поговорили с Ириной Чуняк, HRD компании HURMA, и узнали, как HR-специалист может развиться в HR-менеджера, какими hard и soft навыками он должен обладать и какие зоны ответственности ему следует проверить.

Если бы нужно было описать сегодняшних HRD только одним образом, то образ канатоходца, идущего через овраг, подошел бы идеально. Привлечение, удержание и обучение талантов — это три столпа, которые HR-менеджеры должны постоянно балансировать, чтобы компания могла прогрессивно развиваться.

Однако даже если HR удастся справиться с «цунами текучести кадров» (термин, введенный Forbes в 2021 году, когда ошеломляющие 52% работников во всем мире рассматривали возможность смены работы), все усилия могут быть сведены на нет из-за отсутствия вовлеченности лидеров и менеджеров. По данным Gallup, 51% руководителей мало заботятся об эффективности своих сотрудников, а 14% не заботятся вообще. Это также входит в обязанности отдела кадров.

Рынок меняется очень быстро, кадровая политика меняется, чтобы соответствовать новым вызовам. В то же время роль HR-стратегий становится все более важной. Для того чтобы расширить горизонт прогнозирования и объединить все вышеперечисленные аспекты в общую картину, компания должна иметь сильного HR-менеджера.

Вместе с Ириной Чуняк, HRD компании HURMA, мы решили выяснить.

каковы должны быть цели менеджера по персоналу,
Какими компетенциями он должен обладать,
Как отличить «хорошего» HRD от «плохого»,
Как развиваться как HRD-менеджеру: что вам нужно, какое обучение вам необходимо и какие книги вы обязательно должны прочитать.

Первая часть будет посвящена обязанностям, ролям и навыкам, а вторая часть, которая будет опубликована через неделю, расскажет о том, как расти как HR-разработчик.

Кто такой HRD?

Как и любая другая профессия, HR постоянно меняется и развивается. Конечно, Европа и США немного опережают страны Восточной Европы — по словам Ирины, средний разрыв составляет 2 года. Однако в глобальном масштабе тенденции продолжаются и доходят до нас, хотя и с опозданием, в неизменном виде.

Например, 10 лет назад в HR все сводилось к «отделам кадров». Их основной задачей было оказание административной поддержки сотрудникам.

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Я пришла в отдел кадров в то время, когда он еще назывался «Управление человеческими ресурсами». И это всегда удивляло меня. «Ресурсами» могут быть время и деньги, но люди не могут быть ресурсами.

Сейчас мы находимся на том этапе, когда HR — это все еще история о стратегическом управлении человеческими ресурсами. Потребности бизнеса теперь находятся на совершенно другом уровне — анализ и прогнозирование, управление рисками, вовлечение. И HR в основном использует проектные подходы для подтверждения своих предположений. HR перестал выполнять чисто административные задачи, такие как обработка заявок на отсутствие на рабочем месте или предоставление пакетов льгот. К HR обращаются за обучением, например, коучингу и развитию лидерских качеств.

Так кто же такой HR-менеджер в этом контексте? Прежде всего, она является бизнес-партнером и лицом, ответственным за разработку и реализацию стратегии и целей компании в области управления персоналом.

Мы попросили Ирину осветить некоторые ключевые позиции, составляющие современный HRM. Это человек:

который понимает, как работают компании, и выступает в качестве партнера во всех вопросах управления человеческими ресурсами. HR-менеджер способен ответить руководству или генеральному директору на проблему, которая затрагивает коллектив.
Он или она очень адаптивны и могут пробовать разные подходы, могут анализировать, делать предположения и работать с ними.
Они могут проанализировать, как внутренние и внешние факторы влияют на производительность, эффективность и цели, которых они пытаются достичь.
Умеет «считать» и формулировать успехи, достигнутые HR в работе с бизнесом.
Вносит изменения в бизнес, оспаривая статус-кво в своих областях компетенции.
Автоматизируйте все, что можно автоматизировать, если это принесет пользу бизнесу.

HRD – связующее звено между бизнесом и сотрудниками

Учитывая ожидания, возлагаемые на генерального директора, неудивительно, что этого человека часто называют вторым человеком в компании после генерального директора. Может показаться, что в этой парадигме сотрудники остаются где-то на заднем плане, а HR-менеджер по-прежнему все больше и больше взаимодействует с компанией. Однако в действительности это не так.

Ирина Чуняк, HRD HURMA:

«Совсем недавно я была на конференции, где HR-менеджер из довольно крупной компании с многоуровневой структурой рассказала мне, что информация о том, что испытывает конкретный сотрудник, какие у него проблемы, приходит к ней.

Вспомните канатоходца из начала статьи. Ирина считает, что и здесь необходим баланс. Например, важно, чтобы HR-менеджеры понимали контекст, в котором живет компания, чтобы это предложение не звучало как обычное клише из книги, а применяли его на практике:

Высокий уровень турбулентности и неясная среда требуют разработки стратегии, организационной диагностики и анализа для создания «эффекта ага», который продлевает эффект бума.
Низкая турбулентность и понятная среда. Поэтому спрос будет на общие услуги, реорганизацию, организационные процессы и преобразования.

Сегодня работа с персоналом во многом зависит от общения и бесед 1:1. Важно не забывать об этом и в конечном итоге не увязнуть в стратегии. Его реализация по-прежнему невозможна без людей.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я согласен на обработку персональных данных в соответствии с политикой конфиденциальности и принимаю пользовательское соглашение.

В идеале, параметров KPI должно быть 3-4; если учесть больше, вес параметров будет слишком мал, чтобы сотрудник захотел (и смог) отслеживать все запланированные показатели.

HR-стратегия

Менеджер по персоналу отвечает за разработку комплексной стратегии развития бренда в области человеческих ресурсов. Если у компании еще нет такого документа, ей следует сначала провести аудит всех HR-областей, сделать анализ имеющихся результатов, а затем сформулировать стратегию.

При разработке кадровой стратегии следует учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социальной и экономической среды. На этом этапе менеджер по персоналу работает в тесном контакте с генеральным директором и менеджером по маркетингу: Важно понять, как выстроены бизнес-процессы компании и насколько активно она участвует в рекламе.

KPI для HR

При разработке стратегии особое внимание уделяется ключевым HR-показателям, чтобы отслеживать эффективность работы отдела. Роль HR-менеджера заключается в том, чтобы контролировать сотрудников и все HR-процессы в компании.

Коэффициент продуктивности персонала — коэффициент, показывающий, насколько хорошо работают специалисты, занятые в отделе кадров.
Индекс удовлетворенности — определяется с помощью анонимных опросов. Это влияет на уровень текучести кадров.
Индекс инновационности персонала — как часто специалисты предлагают новые решения, какова скорость внедрения инициатив.
Качество и количество развития — насколько эффективна система бонусов, разработанная отделом кадров?
Доля FTE — эффективность расходов на персонал по отношению к обороту или доходам компании.
Качество персонала — показатель, рассчитанный на основе опросов менеджеров других отделов. Она показывает, насколько хорошо нанятые сотрудники соответствуют потребностям компании.
Коэффициент текучести кадров — показатель, отражающий процент сотрудников, которые покидают компанию в течение 90 или 365 дней после приема на работу.

Как подать себя на собеседовании на должность руководителя. Как пройти собеседование на руководящую должность.

Существуют десятки важных KPI, которые необходимо отслеживать в HR. KPI должны внедряться с учетом стратегии компании. Эрик ван Вольпен, основатель Академии HR-инноваций, например, считает, что наиболее важным KPI для HR-менеджеров должно быть снижение затрат на наем персонала, если целью компании является экономия средств. Если цель — рост и развитие, то основное внимание следует уделить инновациям и обучению.

ИТ-технологии

Ручная обработка анкет уходит в прошлое, а линейных рекрутеров заменяют роботы. Последняя тенденция в области человеческих ресурсов — использование нейронных сетей и искусственного интеллекта. Например, Сбербанк протестировал ИИ, который предсказывает, как быстро соискатель покинет компанию. Таким образом, банк планирует сократить расходы, вызванные текучестью кадров.

Навыки современного HR-менеджера сегодня также включают автоматизацию HR-процессов, выбор необходимого программного обеспечения и создание технических заданий на внедрение сетей и услуг силами IT-экспертов.

Менеджер по персоналу отвечает за разработку комплексной стратегии развития бренда в области человеческих ресурсов. Если у компании еще нет такого документа, ей следует сначала провести аудит всех HR-областей, сделать анализ имеющихся результатов, а затем сформулировать стратегию.

Роль HRD при разработке стратегии

Последние пять лет я занимаюсь исключительно разработкой стратегий. Клиенты бывают разных форм и размеров. Размер и амбиции компаний различны, как и ситуации, в которых менеджеры по персоналу участвуют в разработке стратегии и совещаниях по стратегии.

Иногда менеджер по персоналу инициирует стратегическую сессию. Иногда СВА даже сама инициирует разработку стратегии. Но это случается гораздо реже.

Но зачастую HR-отдел даже не участвует в подготовке стратегической сессии, не говоря уже о самой сессии, не говоря уже о разработке корпоративной стратегии, не говоря уже о ее реализации.

Когда я вижу, что никто из отдела кадров не участвует в организации и проведении стратегической сессии, я открыто говорю руководителям компании, что им нужен эксперт в области Человеческие ресурсы (менеджер по персоналу), но у них нет отдела кадров. Ресурсы (HR).

Взаимодействие персонала

Думаю, читатели знают, что стратегическая сессия не является синонимом появления корпоративной стратегии, но может предшествовать или дополнять разработку корпоративной стратегии.

Я также провожу четкое различие между стратегической сессией и сессией фасилитации. На мой взгляд, стратегическая сессия — это один из этапов разработки стратегии организации. Однако это сложно для эксперта, который не различает корпоративную стратегию и функциональную маркетинговую стратегию.

Целями фасилитационной сессии являются улучшение коммуникации между участниками и интеграция готовых решений в работу персонала. Поэтому, когда фасилитаторам, не имеющим опыта, поручают разработать стратегию, результатом часто становится не стратегия, а мозговой штурм по теме.

Однако если посмотреть на стратегию как на процесс, то остается еще планирование, согласование и реализация.

То есть, решения, принятые на собрании, должны:

Формализуйте их в виде документа в выбранном формате (стратегическая карта или простой текст). Рекомендуется ознакомить с этим документом нынешних и будущих сотрудников организации, а также всех заинтересованных лиц и контактных лиц.

Иногда ко мне на собраниях подходят новые сотрудники (а они редко работают ради денег, их интересует смысл) и говорят: «Боже, я не понимаю, как моя работа связана с итоговой линией организации».

Хорошо продуманная стратегия позволяет объяснить сотруднику связь между его личной эффективностью и общим результатом компании.

Она должна быть согласована, то есть скоординирована, со всеми необходимыми структурами и субъектами, участвующими в реализации этих стратегических решений или заинтересованными в результате. Она должна быть согласована как по вертикали, так и по горизонтали со структурой организации. Даже если отдел кадров в этой компании не вовлечен в процесс согласования с руководством и контактными структурами, участие в горизонтальном выравнивании внутри организации крайне желательно, тем более что стратегия управления персоналом является одной из обязательных стратегий.

Реализация. Диапазон возможностей здесь широк и индивидуален, но, так или иначе, именно люди реализуют стратегии.

Давайте рассмотрим эти блоки подробнее.

Человеческие ресурсы (HR) на каждом этапе разработки стратегии

1. Люди

Когда я вижу, что HR никак не участвует в этих проектах, я прежде всего задаю себе один вопрос: «Извините, но сможете ли вы реализовать стратегию без людей?».

Ответ, как иногда говорят, заключается в том, что участники встречи будут выполнять принятые решения. Затем я предлагаю поднять руку, если участники гарантируют, что они не покинут компанию, не заболеют и не потеряют интерес на этапе стратегического планирования (1-3 года). Затем я спрашиваю, уверены ли они в том, что в компании уже есть все необходимые навыки, и нет необходимости в новых навыках/персонале?

И планируют ли они увеличить численность персонала в течение этого стратегического периода? Если да, то мы все еще ошеломлены людьми.

2. Функциональная стратегия

Второй блок вопросов связан с тем, что стратегия управления персоналом является одним из важнейших требований к более или менее развитой компании. Кто будет его писать и реализовывать?

Стратегия человеческих ресурсов — это стратегия третьего уровня. Первые два уровня — это: 1) корпоративная стратегия (портфель) и 2) бизнес-стратегия (вопросы маркетинга, позиционирования).

Стратегия управления человеческими ресурсами описывает следующие аспекты:

Бренд компании и имидж, который он создает среди потенциальных и существующих сотрудников компании.

Как они намерены удерживать своих сотрудников.

Как они будут развивать персонал.

Как они будут интегрировать новых сотрудников.

Сформулировать структуру компании и описать компетенции, необходимые для выполнения конкретных функций в организации.

Стратегические решения могут оказать значительное влияние на кадровую стратегию компании, поэтому участие специалистов по управлению персоналом является необходимым. (см. пункт 3)

3. О культуре компании

«Корпоративная культура съедает стратегию на завтрак», — сказал Питер Друкер на заседании совета директоров компании Ford.

И да, мы возвращаемся к одной и той же мысли: можно придумать любую более умную стратегию, вложить кучу времени и денег, все проанализировать и разработать десятки сценариев. Но все это может увязнуть в культуре организации. Если сотрудники не примут стратегию, все усилия окажутся напрасными.

Особенно если сама корпоративная культура такова, что, например, никто не хочет ничего менять и все предпочитают делать все по-старому. И это хорошо. Стратегия — это изменения.

Как изменить корпоративную культуру без отдела кадров?

Одно дело, если его нет, другое дело, если в конкретной компании сложилась культура, когда кадровые вопросы решаются высшим руководством. Однако компания, обдумывающая стратегию, рано или поздно вернется к более традиционной корпоративной структуре, особенно если предвидится значительное увеличение штата. И тогда деятельность по формированию и управлению корпоративной культурой будет делегирована.

4. Специалисту по кадрам всегда есть что оценить на стратегической сессии

В этом блоке я опишу то, что я хотел бы наблюдать и оценивать во время сессии в связи с психологией бизнеса и менеджмента.

Меня интересуют следующие вопросы:

Согласно коду PAEI Адизеса, какой стиль управления подразумевает определенную должность в конкретной организации?

Согласно Адизесу, люди, как и должности, приходят в Как и люди, как Адизес, как другие люди, существует 4 основных стиля.:

В зависимости от размера, целей и планов компании, даже не все задачи менеджера по персоналу могут быть необходимы. Мы попросили Ирину рассказать о различиях между HRD и HR Business и People Partner, которые становятся все более популярными, а также другими известными ролями:

HR-директор: его задачи и роль в компании

HR — одна из самых важных функций для роста компании. Однако в некоторых компаниях эти функции возложены на отдел кадров, а в небольших компаниях они иногда выполняются руководителем или делегируются ему. Что такое менеджер по персоналу и в чем заключается его/ее работа?

Менеджер по персоналу — это руководитель, который отвечает за выполнение важных задач в компании. Сначала он/она разрабатывает стратегию компании, а затем распределяет задачи между различными функциями отдела кадров. Он/она влияет на рыночную стоимость компании, управляя человеческими ресурсами, совершенствуя организационные системы и создавая системы мотивации для отделов и дирекций.

Как ваша страница в социальных сетях может повлиять на карьеру: мнение HR-специалистов. Почему компанию лад интересует наличие аккаунтов в социальных сетях кандидата на должность.

Основные задачи HR-директора

Если 20 лет назад в центре внимания были задачи и потребности компании, которые решал конкретный специалист, то сегодня в центре внимания — сотрудник. Это означает, что выбор специалиста зависит не только от профессиональных навыков, но и от личных качеств и самих людей. Важность этого момента для ОВР нельзя недооценивать. Его темперамент и общее отношение должны соответствовать духу и миссии компании. Давайте проанализируем задачи развития человеческих ресурсов более подробно.

Стратегическое планирование

Именно здесь HRM вступает в игру в любой компании: Построение бизнес-модели компании, позиционирование на рынке, анализ конкурентных преимуществ и другие аспекты. Когда компания хочет изменить свою бизнес-стратегию, часто встает вопрос о замене менеджера или команды HR. Однако он не может действовать в одиночку: Необходимо выстраивать отношения с высшим руководством и старшим менеджментом.

Анализ и оптимизация процессов

HR-анализ — это комплексный подход к обработке кадровых данных:

Оценка работы отдела,
анализ структуры компании,
разработка новых проектов,
прогнозирование проблем и рисков,
анализ данных о наборе, оценке и развитии персонала.

Умение анализировать текущую ситуацию в компании — важный навык для менеджера по персоналу. Ему или ей необходимо работать со статистическими данными, которые важны для оценки ресурсов, формирования качественной рабочей силы и выбора наиболее подходящей стратегии.

Бюджетирование

Одна из важнейших задач управления человеческими ресурсами для бесперебойного функционирования компании. Если руководитель отвечает за первоначальное распределение ресурсов, то задача HR-отдела — помочь откорректировать и расставить приоритеты. В ИТ-индустрии, например, существуют дополнительные расходы для сотрудников, такие как мероприятия по сплочению коллектива, платные курсы, бесплатные обеды и кофе, но бюджета часто не хватает. В таких случаях HR работает с ИТ-директором.

Рекрутинг

HR-директор закладывает основу для подбора персонала и посещает собеседования на руководящие должности. HR-менеджер должен понимать специфику работы команды или отдела и доносить свое видение до менеджеров по персоналу. Если на этапе подбора персонала возникают трудности, нередко HR-менеджер вмешивается и ускоряет процесс. Он также разрабатывает систему: количество нанимаемых сотрудников, ведение базы данных кандидатов и распределение задач в отделе. Еще одной важной задачей является анализ рынка и сложности подбора персонала в конкретном секторе. В этом случае менеджер по персоналу выравнивает процесс, чтобы решить проблему и облегчить подбор персонала.

Развитие и обучение человеческих ресурсов

Основная задача менеджера по персоналу — повысить производительность труда сотрудников и создать систему карьерного роста. В этом смысле он организует внутренние и внешние тренинги для улучшения компетенций и мягких навыков: семинары, курсы, онлайн-обучение. Кроме того, отдел кадров координирует процессы обучения и развития во всех отделах. Иногда он/она самостоятельно участвует в центрах оценки и других процессах оценки.

Корпоративная культура и HR-брендинг

Кто отвечает за эту задачу, кроме отдела кадров? Перед HR-менеджером стоит важная задача: понять, как компания позиционируется в данный момент и что можно улучшить. HR-бренд тесно связан с культурой компании: От его успеха зависит заинтересованность соискателей и приверженность сотрудников. Культура компании позволяет использовать ее сильные стороны и способствует достижению целей. Кроме того, каждой компании необходимы корпоративные мероприятия, совместные встречи и заседания по планированию, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными в процессы компании — без HR эта функция может сойти на нет.

Функции HR-директора в ИТ

Чем отличается развитие персонала в ИТ-компании от развития персонала в другой компании? Это зависит от конкретной организации и распределения задач внутри организации.

В небольших компаниях и стартапах отдел кадров делится между HR-менеджером, рекрутером и IT-менеджером. Основное внимание здесь уделяется набору, удержанию и обучению персонала. Однако если менеджеру по персоналу не хватает опыта и стратегического видения, процессы компании будут поставлены под угрозу. В крупных компаниях, где ИТ является одним из отделов, менеджер по персоналу занимает штатную должность и отвечает за все HR-процессы.

Однако если HR-менеджер работает конкретно в IT-компании, то специфика такая же, как и для HR-менеджеров и рекрутеров в этом секторе. Это означает, что они должны понимать рынок, вникать в суть дела и работать в

и работа над HR-брендингом, — в условиях сильной конкуренции в ИТ-секторе.

Сильная HR-функция в компании является одним из факторов успеха на рынке, в том числе и в ИТ-секторе. Именно в этом и заключается задача менеджера по персоналу, о которой мы рассказали в этой статье.

И главный вопрос, когда мы рассматриваем позицию А (т.е. позицию, где требуются административные и аналитические функции) — нужен ли вам тревожный человек (чтобы создать систему) или эпилептик (чтобы убедиться, что все хорошо следуют правилам, которые тревожный человек установил раньше)?

За что должен отвечать HR-директор в компании, и как рассчитать его зарплату

Что должен содержать DPA менеджера по персоналу? Это должны сказать сами руководители компаний и менеджеры по персоналу.

Работа HR ощущается всеми, от генерального директора до рядового сотрудника. Многое зависит и от роли менеджера по персоналу, понимание которой в разных компаниях различно. Какие показатели должны быть включены в метрики эффективности HR-менеджера? Как рассчитать их заработную плату?

Executive.ru собирает мнения экспертов и публикует их взгляды:

Утверждение первое Сами менеджеры по персоналу
Сами менеджеры
Сами менеджеры по персоналу

Насколько отличается их видение?

Александр Богза, кризис-менеджер, эксперт Executive.ru

Обязанности и полномочия менеджеров по персоналу могут сильно различаться в разных компаниях, в зависимости от уровня и размера компании, ее целей и задач. По этой причине показатели эффективности работы менеджера по персоналу должны быть определены отдельно. В одних компаниях он выступает в качестве акционера и члена совета директоров, в других — отвечает только за деятельность компании.

Однако я считаю, что следующие показатели должны быть базовыми для менеджера по персоналу любого уровня.

Текучесть кадров. Наиболее полный показатель эффективности работы менеджера по персоналу.

Текучесть кадров = количество увольнений / количество сотрудников, работающих полный рабочий день ** × 100 (%) *исключая людей, находящихся в декретном отпуске.

В одной компании показатель эффективности работы менеджера по персоналу был связан с квартальной премией (30 %). В течение полугода менеджер по персоналу должен был устранить причины повышенной текучести кадров. Основной проблемой была устаревшая система стимулирования.

Среднее время заполнения вакансии — это время с момента размещения объявления о вакансии в компании до момента найма соискателя.

Эти два показателя удачно сочетаются и при правильной настройке дают хороший эффект.

Моя практика показывает, что максимальная вовлеченность HR-менеджера в процессы стратегического управления компанией максимально облегчает изменения и прохождение кризисных фаз. Поэтому в некоторых случаях я дополняю KPI HR-менеджера общими финансовыми показателями деятельности компании.

Александр Савельев, директор по развитию компании «Старлинк», директор АНО «Лаборатория услуг», эксперт Executive.ru

ДМД является высшим руководителем и, следовательно, входит в команду высшего руководства. Показатель эффективности топ-менеджера всегда должен быть соотнесен со стратегической целью компании. Это так называемый командный или групповой KPI.

Например, если компания имеет стратегию роста и установила цель N % роста прибыли в год, бонус HRD при успешной реализации стратегического плана может быть рассчитан по формуле B = I*C, где B (бонус) — сумма бонуса в валюте заработной платы, I (рост прибыли) — фактический показатель роста прибыли, а C (коэффициент вклада) — заранее согласованный коэффициент вклада HRD в обеспечение роста.

При утверждении коэффициента вклада необходимо учитывать роль НРА в достижении стратегической цели:

Следует нанимать сотрудников с необходимыми навыками, разделяющих ценности компании,
Сотрудники должны быть мотивированы на достижение общих и личных целей,
должна существовать организационная структура, максимально повышающая эффективность бизнес-процессов,
сложившаяся корпоративная культура должна способствовать стратегическому развитию компании.

Александр Высоцкий, генеральный директор, Visotsky Consulting, эксперт Executive.ru

Основная задача менеджера по персоналу в нашей компании — не только нанимать специалистов, но и строить компанию в целом. Это означает укомплектование и организацию рабочих мест, а также обеспечение работников необходимым оборудованием, средствами и услугами. Это также способ организации бизнес-процессов в компании и контроля эффективности работы сотрудников, которая отражается в количественных показателях результата.

Как российские компании мотивируют сотрудников. Почему в россии не работает мотивация труда.

Мнение провайдеров HR-услуг

Роза Ларина, руководитель консультативной группы АНКОРа

Зарплата менеджеров по персоналу зависит от среднего уровня зарплат в компании и от того, принято ли платить им выше, ниже или позже медианы. Мы наблюдаем различные подходы к оплате труда персонала. В некоторых российских компаниях принято выплачивать бонусы ежеквартально или раз в полгода, но наиболее классической системой является выплата бонусов в конце года.

Общие показатели включают общие затраты на персонал, время на предложение или время на уход, текучесть кадров, текучесть талантов и наличие потенциальных преемников на ключевые должности. В некоторых производственных компаниях КПЭ также включают абсентеизм — соотношение между количеством дней отсутствия (например, по болезни) и общим количеством отработанных дней. В компаниях, которые измеряют вовлеченность, это также может быть одним из показателей эффективности.

В качестве дополнительной опции предлагаются рейтинги конкретных компаний по различным внешним ресурсам и восприятию бренда работодателя. Однако, по моим наблюдениям, эффективность работы HR-менеджеров измеряется не только и не столько формальными показателями эффективности, сколько реализованными проектами.

В соответствии с запланированными мероприятиями менеджеры по персоналу ставят перед собой цели на год. Эти цели обычно относятся к конкретным функциям, подчиняющимся менеджеру по персоналу (подбор персонала, обучение, развитие, компенсации и льготы, кадровое администрирование и другие). Например, внедрение новой системы управления кандидатами (ATS), оптимизация структуры, пересмотр системы мотивации, реализация программы лидерства, интеграция компаний и повышение качества обучения. Цели могут также включать реализацию инициатив штаб-квартиры, таких как многообразие и инклюзивность.

HR-менеджеры в западных компаниях традиционно получают годовой бонус в размере 25-30 % от годовой зарплаты. В российских компаниях эта сумма иногда достигает 60-100 % от годовой зарплаты, в зависимости от положения компании на рынке и отрасли. Важно, что эта выплата может быть связана не только с достижением личных целей, но и с достижением определенных финансовых показателей компанией в целом. Часто HRD являются членами совета директоров или членами комитетов высшего руководства, а также могут участвовать в планах долгосрочного стимулирования (LTI — часто с трехлетними целями) или получать акции компании как часть своего вознаграждения.

Ирина Никулина, управляющий директор кадрового агентства ProfiSraff

В задачи HR-менеджера обычно входит формулирование кадровой политики компании, подбор эффективной команды, снижение текучести кадров, оценка и развитие персонала, внутренняя коммуникация, набор новых сотрудников, подготовка планов развития персонала и должностных инструкций, разработка и внедрение системы оценки и измерения эффективности и т.д. в зависимости от целей компании. Критерии оценки работы СУБД формулируются на основе поставленных задач.

Наиболее важными критериями являются своевременное заполнение вакансий и успешное прохождение испытательного срока; на общий KPI также влияет текучесть кадров. Улучшение работы персонала после обучения, общий климат в коллективе и соблюдение ценностей компании.

Высокая эффективность работы менеджера по персоналу также отражается в высоком качестве грейдов и должностей, успешно внедренных системах мотивации и премирования сотрудников по результатам работы. Не стоит забывать и о надлежащем ведении личных дел сотрудников и строгом соблюдении должностных инструкций. Все эти показатели могут быть использованы для оценки уровня эффективности.

Чтобы поддерживать мотивацию персонала, вам необходима прозрачная система критериев оценки. Кроме того, сотрудники должны знать, каковы их перспективы в организации, какие навыки им необходимы для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных благ.

Сколько может зарабатывать директор по персоналу

Диапазон зарплат в ИТ для позиций HR-менеджера максимально широк — от 250 тысяч до почти миллиона рублей.

Зарплатные аналитики говорят, что в среднем HRD может рассчитывать на заработок 250-600 тысяч рублей в месяц.

Мой опыт показывает, что небольшие компании более привлекательны с точки зрения заработной платы. Но все зависит от того, как организована структура доходов — не все работодатели могут платить много. Например, если компания только находится на стадии роста или если инвесторы устанавливают свои собственные лимиты. Но верно и обратное: некоторые стартапы заманивают соискателей высокими зарплатами, чтобы запустить проект.

Затем, говорит Ирина, начинается режиссерская работа. Для HR-разработчиков важно следить за тем, как воплощаются в жизнь составленные ими планы. Становятся ли они реальностью или организационная структура и план набора персонала, которые мы разработали, живут своей собственной жизнью?

Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?

Руководитель отдела кадров — одна из ключевых позиций в компании. Поэтому к потенциальному кандидату на эту должность предъявляются высокие требования:

Образование: Высшее образование (степень магистра, специализированный диплом), также профессиональное образование и программы обучения в области управления человеческими ресурсами, тактического и оперативного менеджмента. Знание иностранного языка является преимуществом.

Профессиональный опыт: не менее двух-пяти лет в области человеческих ресурсов (в зависимости от компании). Особенно ценен опыт работы на руководящей должности и создания отдела кадров с нуля.

Профессиональные навыки: Знание трудового законодательства и управления человеческими ресурсами, правил поведения при общении в бизнесе; знание современных методов, приемов, технологий и инструментов управления человеческими ресурсами; понимание организации работы компании; лидерские качества; умение устанавливать и поддерживать контакты; умение разрешать конфликты и спорные ситуации; умение работать с большими объемами информации; умение свободно говорить и писать; умение принимать решения.

Личные качества: Инициативность; хорошие лидерские и организаторские качества; стрессоустойчивость; такт; дипломатичность; гибкость; умение вести дискуссию; знание и понимание психологии; умение находить подход к людям; высокий уровень организованности; чувство ответственности; нестандартное мышление; решительность и сильные коммуникативные навыки; умение работать в режиме многозадачности.

Менеджер по персоналу — это лидер, от которого во многом зависит успех всей компании. Чтобы быть в курсе того, что происходит в сфере управления человеческими ресурсами, специалист должен постоянно развиваться и совершенствоваться, поддерживать связь с коллегами — участвовать в профессиональных сетях (посещать бизнес-завтраки, круглые столы, встречи в центральных сообществах), регулярно посещать специализированные тренинги и быть докладчиком на конференциях компании.

Как стать директором по персоналу?

Наиболее распространенный путь к тому, чтобы стать менеджером по персоналу, проходит через несколько этапов:

Специалист по кадрам начального уровня, который часто выполняет рутинные задачи,

Старший специалист, у которого уже есть подчиненные и первые проекты,

HR-менеджер, специализирующийся в определенной области, например, в обучении персонала или внешних коммуникациях,

HR бизнес-партнер (если речь идет о крупной федеральной компании) или непосредственный HR-директор (если вы работаете в небольшой организации).

Рекомендуется начинать с малого — например, с должности инспектора по кадрам. Это даст вам представление о том, насколько подходящим является выбранное вами направление.

Если у вас есть высшее образование, курсы повышения квалификации — офлайн или онлайн — могут помочь вам приблизиться к работе вашей мечты. Наша академия предлагает программу непрерывного образования под названием «Организационное управление человеческими ресурсами». Курс предполагает дистанционное обучение, что означает, что вы можете учиться в любое удобное для вас время, не выкраивая «временной интервал» в своем плотном графике и не тратя время на дорогу. После изучения теории и выполнения практических заданий наши студенты сдают промежуточные и итоговые экзамены, междисциплинарные выпускные экзамены, получают диплом государственного образца и становятся востребованными специалистами.