Работодатели не могут увольнять работников, находящихся на больничном или с разрешения. Исключением является очистка тела. Такая процедура регулируется статьей 81 (1) Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно российскому законодательству, вы всегда можете инициировать жалобу, для этого достаточно написать заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев работник не обязан объяснять причины своего решения, а расторжение трудового договора без дополнительного согласия руководителя является обычной и законной практикой.
Работодатель не обладает такой же свободой действий и не может осудить работу без достаточных оснований — существуют законные причины для расторжения контракта. Все возможные причины увольнения без согласия работника перечислены в Трудовом кодексе РФ. Среди законных оснований можно назвать.
- несоответствие занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- неисполнение гражданином возложенных на него должностных обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
- ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Существуют определенные процедуры, на основании которых допускается увольнение работника без его согласия, строгое соблюдение которых является обязанностью организации (т.е.) Независимо от причины увольнения, прекращение трудовых отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.
Несоответствие должности
Жалоба должна быть определена как недостаток компетенции, знаний или опыта. Другими словами, существующие не подходят для размещения (см. статью 81 Трудового кодекса РФ, ст. 81). Однако в этом случае работодатель может отказать работнику без его согласия — нет, не только мнение руководителя о компетентности подчиненного, но и оформить все официально. Прежде чем осудить контракт, необходимо сделать следующее
- Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании (при наличии).
- Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
- Только если вакантных подходящих позиций в организации нет или если гражданин официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.
Эксперты КонсультантПлюс нашли способы уволить пропавшего сотрудника. Используйте эти инструкции бесплатно.
Неисполнение обязанностей
Пункты 33 и 35 Постановления Комиссара Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года определяют, как работодатель может уволить работника без согласия за невыполнение служебных обязанностей.
В документе четко указано, что в случае нарушения гражданином своих обязанностей необходимо доказать неисполнение им своих обязанностей.
- требования законодательства;
- обязательства по трудовому договору;
- правила внутреннего рабочего распорядка;
- должностную инструкцию;
- положение, приказ или другие официальные документы работодателя.
Важным условием для применения этого коэффициента освобождения является повторение обязанностей. В случае первичного неполного и полного завершения, нарушитель должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности, так как расторжение трудового договора недопустимо. Однако если человек неоднократно не выполняет свои обязанности до окончания дисциплинарного срока, у работодателя есть основания для увольнения.
Даже в этом случае увольнению предшествует внутреннее исследование для определения степени вины работника. В рамках этого исследования с работника должно быть взято письменное объяснение.
Помимо причин, необходимо также соблюдать конкретные процедуры прекращения трудовых отношений. Если руководство компании неверно оценивает сам процесс, увольнение может быть признано незаконным.
Увольнение за двухдневное молчание
Удаленный работник может быть уволен, если он не отвечает руководителю в течение двух рабочих дней подряд. В этом случае удаленный сотрудник может иметь более длительный срок для ответа, но не более короткий.
Причины молчания должны быть обоснованы. Болезнь или прекращение работы в Интернете. Кроме того, удаленного работника нельзя уволить, если он не отвечает на звонки, потому что уехал на сессию или бастует более двух недель с задержкой зарплаты.
С работодателями необходимо связываться по телефону или в письменном виде, как это указано в трудовом договоре или приказе о дистанционном обучении. Например, использование портала компании или Zoom (312.3 Трудового кодекса).
Отсутствие навыков общения оформляется как регулярное отсутствие на работе. Более подробно этот процесс описан в статье. Работник не явился на работу: возможно увольнение за прогул.
Увольнение из-за переезда
Работодатель может уволить работника, находящегося в удаленном месте, если он переехал и не может работать в прежних условиях. Например, дизайнер из Москвы приезжал в офис два раза в неделю за буклетами. Сейчас он переехал в Минск и не может вылететь в Москву. Если работодатель не согласен работать без автономных встреч, дизайнер может быть уволен.
Сотрудники могут работать удаленно в разных формах, как в дни работы в офисе, так и дома. Даже при полной телеработе сотрудники все равно обязаны присутствовать на личных встречах, когда их вызывает работодатель. Если работник отсутствует или опоздал на четыре часа, он может быть уволен за регулярный прогул в соответствии с подпунктом а пункта 6.6.а. Трудового кодекса или за самовольный прогул. 6 часов. Трудовой кодекс, статья 81.1a.
Стоит упомянуть удаленных работников, которых устно переводили из офиса домой; никаких документов об их отсутствии не выдавалось. Как правило, такие сотрудники «сидят за рабочим столом 9-18 часов», но на практике они получают задания по электронной почте, работают на домашних ноутбуках и отправляют отчеты руководству. Верховный суд считает, что безбумажных работников, работающих в отдаленных районах, нельзя уволить по принципу отсутствия — Решение № 5-КГ19-106.
Увольнение за постоянные косяки
Обычно существуют письменные процедуры взаимодействия между работником и руководителем, например, как принимать работу, как сдавать отчеты и когда делать общие телефонные звонки. Правила взаимодействия закрепляются в трудовом договоре, даже перевод на удаленную работу или другое положение.
Если сотрудник постоянно не сдает отчеты в срок или опаздывает на встречи, его можно уволить за неоднократное невыполнение своих обязанностей. Раздел 81.1 Трудового кодекса.
Чтобы быть уволенным, дисциплинарное взыскание должно применяться не менее двух раз в год. Это делается в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Правонарушение фиксируется — меморандумом или актом.
Получите от сотрудника объяснение, почему это произошло. Заявление отправляется по электронной почте и копируется на домашний адрес. Затем вы ждете два дня, и если человек ничего не говорит, вы получаете справку об отказе.
В течение одного месяца издается приказ о вынесении выговора или замечаний.
При наличии двух дисциплинарных взысканий вы можете быть уволены.
Наиболее распространенным способом подачи заявления об увольнении является подача работником заявления об увольнении в письменной форме непосредственно работодателю, однако существуют и другие варианты.
Дополнительные основания для увольнения
Для некоторых категорий работников существуют дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя в дополнение к общим.
Руководитель организации, его заместитель и главбух
Эти работники могут быть уволены, если
- поменялся собственник компании (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- руководитель (его зам, главбух) принял необоснованное решение, которое повлекло за собой ущерб имуществу компании (п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- если генеральный директор, его зам или руководитель обособленного подразделения однократно грубо нарушит свои трудовые обязанности (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Руководители могут быть уволены и по другим причинам, предусмотренным трудовым договором (статья 278 Трудового кодекса РФ). Например, если компания не выполняет годовой план маркетинговых мероприятий.
Совместители, надомники, дистанционные сотрудники
Работник также может быть уволен, если его должность замещает человек, для которого эта работа является основной. Работодатель должен письменно уведомить об увольнении не менее чем за две недели. Основанием для этого является статья 288 Трудового кодекса.
В случае удаленных и дистанционных работников в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, он может предусматривать расторжение трудового договора в случае переезда работника. В качестве альтернативы можно предусмотреть, что компания имеет право уволить надомника, если он не выполнит определенный объем работы за определенный период времени. Данная процедура регулируется статьями 312 и 312.5 Трудового кодекса РФ.
Ограничения при увольнении по инициативе работодателя
Работодатели не могут увольнять работников, находящихся на больничном или с разрешения. Исключением является очистка тела. Такая процедура регулируется статьей 81 (1) Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, существуют дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя для некоторых категорий работников. Давайте поговорим о них.
Беременные женщины
Увольнение беременных женщин по инициативе работодателя является незаконным.
Единственное исключение — когда компания находится в стадии ликвидации (статья 261, часть 1 Трудового кодекса РФ). Беременные женщины могут быть уволены при ликвидации предприятия.
Увольнение беременной сотрудницы не является законным, даже если работодатель не знал о ее беременности на момент увольнения.
Беременные женщины, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, могут быть вновь приняты на работу по решению суда.
Кроме того, реабилитация должна проводиться до обращения работодателя или суда к работнику, т.е. даже если беременность не продолжалась, пока работник не родит или беременность не закончится по другим обстоятельствам.
Работники, имеющие детей
Статья 261 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии для некоторых категорий работников, имеющих детей. С такими работниками зачастую невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.
- женщину с ребенком до трех лет;
- одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
- работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
Во-вторых, нельзя уволить работника, который является единственным опекуном (родителем или законным представителем) ребенка в возрасте до трех лет.
- семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
- другой родитель (иной законный представитель) не работает.
В-третьих, родитель ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет не может быть уволен, если
- этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
- другой родитель (законный представитель) не работает.
Однако вышеуказанные условия увольнения работника, воспитывающего ребенка, могут не применяться. Эти работники могут быть уволены работодателем, если
- при ликвидации организации;
- если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
- если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
- если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
- если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.
Например, незамужняя мать с ребенком в возрасте до 14 лет может быть уволена работодателем на общих основаниях, если она отсутствует или появляется на работе в нетрезвом виде. Однако работодатель не может расторгнуть трудовой договор с таким работником по причине сокращения штата или непригодности к работе.
Порядок увольнения работника по инициативе работодателя
В этом процессе есть много нюансов. Главное, что нужно помнить при увольнении работника по инициативе работодателя, — это строгое соблюдение порядка документирования данного процесса. Каждый случай индивидуален.
Однако существуют две основные группы оснований для подачи жалобы.
- по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
- из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).
В первом случае важно задокументировать события, которые привели к увольнению.
В последнем случае существует аспект информирования всех заинтересованных сторон о причинах и условиях жалобы с самого начала.
Ниже мы рассмотрим две распространенные причины увольнения по инициативе работодателя.
В целом, статья 193.3 Трудового кодекса РФ предусматривает, что дисциплинарное взыскание — это мнение представительного органа работника.
Кого нельзя уволить по инициативе работодателя?
Существует несколько категорий работников, которые не могут быть уволены своим работодателем.
Во-первых, существуют ограничения для работников, находящихся на больничном или в отпуске.
Отношения работника с работодателем не могут быть прекращены, если работник находится на больничном или в отпуске.
Кроме того, существуют ограничения на
Одностороннее увольнение сотрудника, включенного в список, возможно только в случае ликвидации компании.
Что касается пенсионеров, то в трудовом договоре нет никаких условий о трудоустройстве. Иными словами, закон не запрещает увольнение пенсионера по инициативе работодателя при наличии оснований, предусмотренных статьей 81 ТК РФ.
При отмене заявления о добровольном увольнении само заявление может быть отправлено различными способами, в том числе по почте. Однако в этом случае есть риск получить запрос в день подачи заявления, когда о трудовом договоре уже было сообщено.
Повод для увольнения
Для того чтобы понять правомерность увольнения за плохое исполнение обязанностей дисциплинированного работника, необходимо определить, что именно не выполняет эти обязанности.
Статья 21 Трудового кодекса устанавливает основные обязанности работников. Основные обязанности работника могут быть расширены и включены в контракты и должностные инструкции. Дополнительные задачи могут быть описаны в локальных нормативных актах учреждения.
Однако работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, коллективным договором и другими документами, имеющими непосредственное отношение к его работе. В противном случае трудно принять дисциплинарные меры за невыполнение обязанностей.
Стоит упомянуть о процессе наложения дисциплинарных взысканий. Так, в пункте 33(2) Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года (ред. от 24.11.2015) говорится, что «работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор при условии, что он ранее применял дисциплинарные взыскания и не способен неоднократно выполнять свою работу без обязательств». Он объясняет, что у него есть право расторгнуть трудовой договор при Разумные основания, это не было удалено или устранено».
Увольнение может быть незаконным в соответствии со статьей 81.1.5 Трудового кодекса РФ, если дисциплинарное взыскание снято или работник нарушает трудовую дисциплину впервые.
Новые дисциплинарные взыскания, включая увольнение по статье 81.1.5 Трудового кодекса, могут быть применены, если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, несмотря на дисциплинарное взыскание.
Сокращение штата и избыточность — это разные понятия. Сокращение численности персонала означает упразднение самой должности (или нескольких должностей). Сокращение штата означает уменьшение количества штатных единиц на одной и той же должности. Эта должность сохраняется, но с меньшим числом сотрудников.
Вопрос:
Прекращение инициативы работника соответствует периоду больничного листа. Нужно ли в этом случае переносить дату сокращения?
Если дата увольнения приходится на период временной нетрудоспособности, то переносить его не нужно. Увольнение производится в дату, указанную в заявлении. Это вытекает из части 1 статьи 80 Трудового кодекса и подтверждается письмом №. 1551-6 Российской инспекции труда от 5 мая 2006 года.
Поскольку работник отсутствует в последний день работы, в приказе о рассмотрении жалобы должно быть указано, что работник не может быть письменно уведомлен об отсутствии по причине болезни. Работнику будет направлен запрос на получение его/ее трудовой книжки или согласие на ее отправку по почте, если это брошюра. Если трудовая книжка не сохранилась, работнику будет направлено заказное письмо с заверенной надлежащим образом справкой о трудоустройстве в печатном виде.
Ранее мы писали о том, что делать, если ваш руководитель унижает вас.
Анастасия Чекмарева, юридический тренер, ООО «ЧТО Делат Консалт
Если у вас остались вопросы по этой теме, обратитесь на линию консультаций или позвоните по телефону +7 (495) 974-73-74.
