Холакратия поощряет нарушение правил, если это приносит больше пользы, чем вреда. Каждый может делать то, что хочет, если это служит росту компании. Это называется «индивидуальное действие».
Холакратия
Холархия — это система самоуправления, основанная на принципах взаимного доверия, равной ответственности всех сотрудников за результаты, горизонтальной системы управления и общих ценностей.
Термин «холархия» впервые появился в книге Артура Кестлера «Призрак в машине» в 1967 году. Термин происходит от греческого «cholon» — нечто целое как часть большего целого — и обозначает круги, на которых построена вся система. Например, организм, состоящий из молекул.
Брайан Робертсон — промоутер, сертифицированный мастер-тренер и тренер по Holacracy.
Первым человеком, применившим Holacracy на практике, был Брайан Робертсон. Он основал компанию Terminary Software в 2001 г. В традиционной системе вся ответственность лежала на его плечах. Такой подход был неэффективным и ограничивал свободу действий. Поэтому в 2007 году он реструктурировал организацию в соответствии с моделью холократии.
Суть изменений заключалась в преобразовании жесткой иерархической системы в гибкую самоорганизующуюся сеть и вовлечении сотрудников в процессы управления.
Также в 2007 году Робертсон основал компанию HolacracyOne, которая возглавляет, стандартизирует и помогает внедрять Holacracy по всему миру.
В 2009 году вышла книга Робертсона «Конституция интегрального правительства», в которой подробно описаны ключевые элементы и принципы этой модели правительства.
Интегральная конституция правительства устанавливает правила и процедуры управления организацией и принятия решений. Русскую версию под открытой лицензией можно скачать с сайта HolacracyOne
Основные принципы и понятия
Holacracy отказывается от управления в традиционном смысле, но сохраняет лучшие элементы управленческой практики: четкую структуру и упорядоченные процессы.
- Нет иерархии власти. Каждый сотрудник — лидер. Ответственность за принятие решений распределена между всеми членами команды по ролям, а не по должностям. Такой подход расширяет возможности сотрудников: каждый может чувствовать себя предпринимателем и влиять на бизнес в целом.
- Структура из кругов. Вместо отделов и департаментов с вертикальным подчинением — самоуправляемая организация. Круги самоорганизуются по принципу предназначения и подчиняются иерархии: внешние круги ставят задачи и определяют меру ответственности для внутренних.
- Роли и обязанности вместо должностных инструкций и стандартных названий. Одна должность в традиционной системе может соответствовать нескольким ролям в холакратии. Это позволяет сотрудникам расти, масштабировать свой опыт и пробовать разные роли, чтобы учиться.
- Одни правила для всех. Когда нет иерархии и строгого подчинения вышестоящему начальнику, работают правила, которые создают понятные полномочия для каждого участника системы. Можно сравнить с дорожным движением: все едут, но при этом могут думать, слушать музыку и разговаривать с пассажирами. Свобода в рамках порядка.
- Инициатива и ответственность. Каждый член команды может вносить изменения в работу, улучшать процессы, не дожидаясь указания начальника. Но и нести ответственность за принятое решение придется самому, спрятаться за спину вышестоящего менеджера не получится. Такие небольшие, но постоянные изменения непрерывно совершенствуют структуру компании и избавляют от необходимости глобальной реорганизации.
- Прозрачность. Любой человек имеет доступ к любой информации. Даже если она ему не нужна. Это важный фактор доверия в холакратии. Без него равноправие, равнозначное участие в деятельности компании теряют смысл.
- Принятие. Каждый сотрудник должен согласиться с правилами холакратии и следовать им. Самоуправление возможно только в среде единомышленников. Внутреннее сопротивление даже одного человека ограничивает коммуникации в целом.
Принципы бирюзовых организаций
Holacracy относится к бирюзовым организациям. Термин был введен в 2014 году консультантом по управлению Фредериком Лалу, который добавил бирюзу в модель развития ценностей американского психолога Клэр В. Грейвс. В этой модели каждый этап развития мировоззрения для лидеров имеет свой цвет.
Эволюционная цель, целостность и самоуправление — вот три принципа, на которых основана каждая бирюзовая организация:
- Эволюционная цель — высшая цель, ради которой создана компания. Это может быть помощь обществу, улучшение окружающей среды, глобальная идея. Цель важнее, чем заработок.
- Целостность — компания как живой организм. Человек как личность. Нет разделения на работу и личную жизнь, все должно быть в гармонии.
- Самоуправление — право принимать решения на любой должности.
Структура холакратии
Самоорганизованная компания не является синонимом анархии. Холократия имеет четкую структуру и инструменты, которые передают эволюционное послание, адаптируют стратегию роста и обмениваются информацией между циклами. Холократия изменяет структуру тактического управления, но не устраняет его полностью.
Система циклов в холократии организована от внешних кругов к внутренним и выглядит примерно так:
Система является децентрализованной, поскольку в ней нет
Суперкруги. Области, которые развивает компания, или внутренние процессы. Основа, фундамент деятельности. Они объединены не по профессиональным признакам (юристы, финансисты), а в процессе работы по целям и задачам. Например: обслуживание клиентов, маркетинг, корпоративная культура, производство, розничные продажи. Поэтому один и тот же финансист или юрист может оказаться в разных кругах.
Подциклы или циклы более низкого уровня. Узкая специализация в одной основной области:
Такие круги не обязательно создавать искусственно; обычно они уже существуют в неинтегративных организациях. Они представляют собой структурированные группы различных отделов, работающих вместе над решением общих проблем, каждый на своем уровне.
В качестве примера возьмем поддержку пользователей:
- маркетинг — диджитал-продвижение, интернет-реклама, SMM;
- корпоративная культура — мотивация, оценка персонала, миссия и ценности компании;
- клиентский сервис — поддержка пользователей, изучение спроса, тестирование продуктов.
Роли. Отдельные сотрудники с разрозненными функциями. Они определяются по мере необходимости в ходе обсуждения с участниками более низкого уровня.
Например: В кругу «интернет-рекламы» могут быть отдельные специалисты, занимающиеся внутрикадровой рекламой, баннерами и таргетингом в социальных сетях.
- сотрудники колл-центра — принимают заявки;
- технические специалисты — устраняют неполадки;
- юристы — участвуют в урегулировании конфликтов.
Таким образом, круги структурируют работу, а не людей, а роли связаны с целью и конкретными задачами.
Для того чтобы круги взаимодействовали друг с другом, в каждом из них есть 4 обязательные роли. Они могут выполняться каждым сотрудником в дополнение к его основным задачам.
«Агент» внешнего круга. Внешний круг относится к кругу следующего уровня, а не к высшему руководству. Высший связной назначается для обеспечения внутреннего круга внешней информацией, отслеживания показателей и мониторинга целей. Это не начальник, а признанный лидер, который хорошо разбирается в бизнесе, пользуется авторитетом среди сотрудников и имеет стальные нервы.
