Скидки на лекарства для работников не предусмотрены. Отпуск есть, как и больничный, но он не утвержден: Начальник должен изменить график, другие должны работать дольше. Когда моя коллега ушла в декретный отпуск на две недели, мы работали без выходных.
Подбор кадров в фармацевтических компаниях
Отдел кадров отвечает за подбор, выявление и развитие компетенций сотрудников, приходящих в фармацевтическую компанию, а также за формирование культуры компании и удержание сотрудников.
В этой статье мы рассмотрели специфику работы с персоналом в фармацевтических компаниях и определили проблемы, с которыми часто сталкиваются менеджеры по персоналу.
Содержание
В 2020 году были проведены исследования с целью выявления наиболее востребованных групп специалистов для фармацевтических компаний с численностью сотрудников 500 и более человек. Чаще всего рассматривались следующие типы соискателей:
- 36% — линейный персонал;
- 34% — руководители;
- 32 % — маркетологи;
- 31% — сотрудники медицинского отдела;
- 28% — производственный персонал
Менеджеры по персоналу и рекрутеры сталкиваются с тремя основными проблемами при найме сотрудников. Давайте рассмотрим их подробнее.
Жёсткие требования к квалификации сотрудников
Работа рекрутера в фармацевтической компании заключается в поиске квалифицированных работников для различных областей. Такие организации могут иметь производственные мощности, отделы регулирования и контроля качества лекарственных средств, лаборатории, отделы маркетинга и т.д.
Для эффективной работы компании необходимы специалисты с различными навыками и знаниями. К ним относятся не только химики и технологи, но и аналитики, трейдеры, покупатели, операторы установок, а также монтажники и системные администраторы.
Сотрудники отдела кадров определили некоторые из наиболее сложных областей. Например, специалисты по закупке сырья для производства лекарств или сотрудники отдела утверждения лекарств. Последний должен иметь диплом химика, так как контроль качества продукции требует знания химии. Менеджеры по маркетингу должны хорошо разбираться в специфике фармацевтической продукции и быть готовыми к быстрому обучению.
Конкуренция за квалифицированных специалистов
Активный рост фармацевтических компаний требует высококвалифицированного персонала с профессиональным опытом. Конкуренция за квалифицированных работников растет с каждым годом, заставляя компании создавать дополнительные стимулы для нынешних и потенциальных сотрудников.
Стимулы могут включать систему надбавок и премий, уровень заработной платы, возможности обучения и карьерного роста, комфортные условия труда и т.д. Однако у каждого соискателя свои приоритеты, когда речь идет о поощрениях. Даже при конкурентоспособной зарплате специалисты могут отказываться от вакансий, если они не соответствуют их требованиям комфорта.
Это приводит к снижению спроса на
Сложно найти хорошего специалиста среди кандидатов
Поэтому рекрутер должен подходить к своей работе стратегически и ориентироваться на потребности компании в целом, а не на заполнение конкретной вакансии.
Набор персонала для фармацевтических компаний связан с концепцией стандартов GMP (Good Manufacturing Practice), используемых в этом секторе. Стандарт GMP определяет все этапы производства, от контроля материалов до оборудования производственных помещений, защитной одежды для сотрудников и параметров упаковки.
Требования GMP также определяют конкретные требования к компетентности персонала. Как правило, фармацевтические компании самостоятельно разрабатывают новые фармацевтические препараты, берут на себя производство продукции, рекламу и маркетинг, стимулирование сбыта и распространение.
Особенности рекрутинга в фармацевтической компании
Соотношение между производственным и административным персоналом в среднем составляет 50/50, при этом для большинства должностей требуется базовое фармацевтическое или медицинское образование. Для организации качественного производства фармацевтической продукции требуются квалифицированные, хорошо обученные и опытные специалисты.
Сильные фармацевтические компании стараются удержать своих сотрудников, уделяя особое внимание развитию навыков, созданию корпоративной культуры и предлагая возможности для «вертикального» и «горизонтального» карьерного роста. Удовлетворение потребностей в персонале и снижение текучести кадров также входят в круг обязанностей отдела кадров.
— Я слышал, что в студенческие годы вы не мечтали о карьере медицинского представителя?
— Я тоже не стал медицинским представителем сразу после окончания университета. На защите наших диссертаций присутствовали представители компании «Нижфарм». Шесть выпускников, включая меня, были приглашены на тестирование в компанию «Нижфарма».
«Боевое крещение» на производстве
— Какова была ваша работа в этой компании?
— В качестве менеджера по новым продуктам в центре исследований и разработок. Эта должность требовала много совместной работы с другими людьми, включая участие в исследовательских группах, надзор за циклами разработки и запуска продукта, а также координацию усилий различных отделов.
— Что было самой большой проблемой?
— Мне было 24 года, когда я начал работать на руководящей должности. Мне пришлось организовывать новые для меня процессы. Мне также приходилось руководить опытными и более старшими сотрудниками.
— Чувствовали ли вы себя неловко, когда противопоставляли свою позицию признанному авторитету других?
— И не только это. Дело в том, что в те годы в компанию пришли молодые, энергичные менеджеры, ориентированные на европейские стандарты. В то же время на производстве и в цехах остались сотрудники старой закалки, работавшие еще в советское время. Разный подход часто приводил к недопониманию. При всем уважении к ветеранам коренных
— Да, я понял, что это моя сила. Мне сразу понравился персонал — все они очень хотели учиться и развиваться. Они постоянно давали нам уроки и тренинги и поощряли нас к профессиональному росту. Мне повезло: мой непосредственный начальник, региональный менеджер, делегировал мне часть своих полномочий в силу своей занятости. Это дало мне возможность получить опыт работы на уровне больницы, одновременно работая на уровне аптеки. И снова мне захотелось большего. Я подала заявление на работу в качестве ассистента врача в больнице и вскоре была приглашена на собеседование в компанию Bayer.
— Как развивалась ваша карьера в компании Bayer?
По ступеням карьерной лестницы
— Я работаю в компании Bayer с 2009 года, сначала в качестве фармацевтического представителя в больницах, затем менеджера по работе с ключевыми клиентами в коммерческом отделе, а теперь в качестве территориального менеджера. Я постоянно отвечаю за четыре региона, хотя в настоящее время я отвечаю за семь регионов на разовой основе.
— Вы никогда не упоминали слово «продажи». Разве у вас нет плана продаж?
— Конечно, есть. Мы являемся коммерческой организацией, которая живет по законам рыночной экономики. Но мы не занимаемся продажами в классическом понимании этого слова. Мы общаемся с профессионалами и уважаем их право на выбор. Наша задача — создать условия для оптимального лечения пациентов путем предоставления высококачественных и эффективных лекарственных средств. Врач решает, какое лекарство подходит больше всего. Мы не продаем, мы информируем. Фармацевтические компании вкладывают большие средства в исследования, и мы делимся их результатами с нашими партнерами. Кроме того, сами врачи (которые всегда являются экспертами) участвуют в клинических испытаниях. Научные конференции играют важную роль в нашей деятельности. Это дорогостоящие мероприятия, и сегодня, пожалуй, только фармацевтические компании могут организовывать серьезные научные форумы по лекарственной терапии. Мы объединяем усилия, что в конечном итоге идет на пользу пациентам. Хотелось бы также отметить, что серьезные фармацевтические компании постоянно проводят важные социальные программы, такие как обучение пациентов, юридическая поддержка пациентов и так далее.
— Еще несколько лет назад общение между представителями медицинской профессии и специалистами в области здравоохранения ограничивалось уровнем правительственного законодательства. Как это повлияло на вашу работу?
— Меньше, чем можно было бы ожидать. Наши основные партнеры — руководители медицинских организаций, исследователи и ведущие эксперты региональных министерств здравоохранения. Общение никогда не прекращалось на этом уровне. Даже если сам запрет мне не совсем понятен: медицинские представители экономят время и силы врачей, предоставляя новейшую
Не продаём, а информируем
